不是所有優秀的人你都能hold住，很多時候我們只要求面試者多么多么優秀，卻忘了衡量自身的條件。怎樣從優秀的面試者里篩選出你要的那個？ 以下兩點可做為衡量標準。 價值觀相同 有時候，喜歡看電視劇，或是翻著歷史書，去探尋那些故事背后的管理奧秘...[全文]
廣州獵頭服務就是，每一個獵頭都需要幫助企業找到優質的人才，而優秀的人才往往受教育程度高、職場經驗豐富、本身專業能力強，每位老板為了留住人才都會給予其優厚的待遇，那么如何才能讓他心甘情愿地跳槽呢？ 一、建立深厚友誼，打造溝通良好開局 最重要的...[全文]
人才招聘，是很多主管招聘的人力資源們最關注的大事，他們通過各種招聘渠道去尋訪候選人，然后經過面試最終確認入職人員名單。但并非每一次的招聘都能盡善盡美，在很多時候，由于HR不專業或者業績壓力過大，總會做出一些于招聘合適人才無益的事情。下面這十點是資深人力資源招聘...[全文]
提到獵頭工作，主要還是圍繞客戶與候選人展開。然而在工作中遇到奇葩的人才以及難纏的客戶是不可避免的，獵頭要跟他們斗智斗勇，達到雙方都期望的結果。那么對于難纏的的客戶以及人才獵頭該如何應對呢？ 候選人篇： 1.矯情的人才 這類人才，實...[全文]
企業想要維持機動敏捷而有競爭力，往往解決辦法就是放下傳統的雇傭模式，改由全球尋找專家人才。人才和科技的全球化，讓企業能夠用各種新方法來填補關鍵的技能空缺，同時還能維持規模精簡。我們把這種現象稱為“機動人才”。 1.安排新員工融入工作及關系 ...[全文]
在人才吸引和管理方面，企業管理者都苦于無人可用，于是開始尋求外部的人才，但與此同時，內部人因為沒有發展機會，開始頻繁跳槽，企業似乎變成了“人才中轉站”，而HR在老板和員工之間受盡了夾板氣。 員工的忠誠問題已經成為企業管理者以及人力資源管理者最頭疼的問...[全文]
5月29日下午，2018年金融街論壇正在召開。國家中長期人才規劃專家顧問、國家教育咨詢委員、中國人事科學院原院長王通訊在會上表示，未來要精準的開展金融產業人才資源業務交流，深入研究世界高端，優秀杰出人才聚集的思路，切實打造金融人才聚集高地，為大力推進金融街建設...[全文]
我們在談論95后的時候，其實是在感悟時代。 近年來有很多研究所謂的90后群體和90后現象，但越到后來就越發現，90后這個詞是一個偽命題。因為90后是有著多元化價值觀的一個復雜群體。 90后其實不是一代人，而是一種思考習慣，如果有時代的開放性...[全文]
現在職場，主管招聘的人力資源向來困難重重，不是收不到簡歷，就是收到的簡歷太水。總之，招人難已經成為這些人力資源從業者的心頭大患。當下招聘難的原因應該辯證來看，其一是企業人才空缺、求賢若渴；其二是人才市場魚龍混雜，坑蒙拐騙。面對這種狀況，人力資源在無奈的同時，最...[全文]
最近，各地都在上演“搶人大戰”。比如天津的“海河英才”計劃剛剛發布數天，前來落戶之人便已經踏破門檻。有數據顯示，最近一年多來，全國已經有60多個城市發布了人才吸引政策，但隨之而來的過于寬松的落戶政策以及購房政策，卻在有意無意地撩撥著樓市調控敏感的神經。 ...[全文]
1.忠誠 在老板立場想問題。職場上，有人往往只想到“老板給我這些薪水，我劃得來嗎”，卻很少換位思考“領導花這些錢請我，我創造出與之匹配的價值了嗎”。在一個單位的每一天，是否對得起自己的收入？是否盡量為單位和領導著想、努力、付出？無論時代怎么變，忠誠都...[全文]
風行全球一百多年的可口可樂公司是全世界最大的飲料公司。可口可樂在大眾看來一直是一家很年輕很有活力的品牌，它所代表的不僅僅是一種飲品，似乎更是一種生活方式。 其實，真正促使這個品牌百年屹立不倒的魔力就藏在它的創新型的人力資源管理中。 一、傳統...[全文]
勝任素質的應用起源于20世紀50年代初。許多表面上很優秀的人才，在實際工作中的表現卻令人非常失望。而勝任素質方法則能夠有效地預測實際工作中業績有效人員的有效方法，也是優秀人員選拔的方法。勝任素質模型開發與應用是當前人力資源管理領域中的熱點問題。然而，這項舶來技...[全文]
1.潛力成為識人新標準 人才識別經過了不同階段，最早選拔的標準多與體能相關。后來，智力、經驗和業績成為標準。20世紀80年代，人才識別的新標準變為能力，直到今天依舊盛行。 如今，我們剛進入識別人才的第四個時代，潛力成為重中之重。如今的商業環...[全文]
眾所周知，企業才是在招聘工作中占據主導地位的。哪怕前來面試的人很牛，但企業不用你，求職者只能灰溜溜的離開。正是由于這個原因，導致不少公司對前來面試的人才缺乏基本的尊重和認同感，從而釀成不少悲劇。 前不久從網上看到一條新聞，講的是HR與求職者的武斗事件...[全文]
“小子，我看你骨骼驚奇，必是練武才。”武林高手只要眼睛一瞇就知道此人是不是練武的高潛力人才，讓我們不禁感嘆什么時候也煉就一副火眼睛，能快速慧眼識珠？ 指標一：元認知能力 元認知，是關于認知的認知，是個體對自己的認知加工過程的自我覺察、自我反...[全文]
首先我們要清楚，高端人才不會把簡歷丟到互聯網上，也不會主動去找工作。 現實中百強企業都在使用獵頭來招聘高端人才，企業的重視是一方面，但高端人才的稀缺度和難以挖掘的因素，也是我們需要考慮的。 1.第一印象，建立信任 很多高端人才防備...[全文]
談到關鍵人才招聘，我們不得不說：市面上的“偽人才”可不少，一旦一不小心把他們請進來，公司就必然要遭受損失；“偽人才”擔任的職務越高，負責的工作權重越大，公司遭受的損失必然越大。 “偽人才”憑著自己的高學歷和過去工作過的公司的品牌光環，以及經過包裝的職...[全文]
在這個快速發展的社會，還有什么比緊跟人才招聘的發展趨勢更重要的事情？ 然而遺憾的是，很多招聘經理人如此忙碌，以至忘記抽出時間來關注或遵循這些重要的新興趨勢。第一個追隨趨勢的人將會為公司帶來競爭優勢，讓公司名聲遠揚，幫助公司打響作為雇主的名聲。然而遺憾...[全文]
公司做人才盤點的目的在于繼任或者培養，但有些公司做完人才培養之后就不了了之了，員工對此困惑不解。其實，對于HR來說，人才盤點也就是做完建模和評估，將得到的數據鎖進抽屜。但其實無論對員工還是HR，后面的工作都是最重要的。 人才盤點后，一定要向員工反饋 ...[全文]