中年危機論的盛行會讓人們本能地認為，年輕的求職者更受老板們的青睞。然而，據《Business Insider》介紹，至少在美國快餐行業中，情況已經不一樣了。經濟的蓬勃發展和隨之而來的勞動力短缺讓企業看到了雇用老年員工的好處。
老當益壯的銀發族
據彭博社報導，美國餐飲業開始雇用退休銀發族。麥當勞和Bob Evans等知名餐飲連鎖品牌不僅前往教會、老人活動中心招人，甚至通過人力資源公司與美國退休人員協會（American Association of Retired Persons，簡稱AARP）簽約，在其官網刊登招聘廣告。
美國銀發族突然受到餐飲連鎖的青睞，原因主要有三：
首先，美國過去三年經濟蓬勃發展，導致許多行業出現人力短缺，失業率已降至3.8%的歷史低點。年輕人往往涌入發展更好，薪酬更高的行業，這是促成大批銀發族回歸餐飲業勞動市場的主要原因。
其次，銀發族要求低。他們大多只想賺點錢補貼家用，因此不太計較薪酬。甚至有些人只為排遣寂寞。而且，與年輕人不同，銀發族對未來的職業發展沒有什么要求，不期望升上管理崗，甚至不要求全日制的工作，兼職也沒問題。
最后，銀發族久經職場，價值觀和工作道德方面大多不需要雇主操心，不像年輕人那樣需要培訓。銀發族能很快進入工作狀態，待人接物和自我要求方面更能令雇主滿意。
薪水比年輕人低，上班準時，待人和善，而且還不會整天刷手機！對于餐飲行業來說，這真是最理想的員工。銀發族的回歸似乎已經成了一種新的趨勢。彭博社援引美國勞工統計局的數據稱，到2024年，全美年齡在65-74歲之間的老年員工預計將增加4.5%，而年齡在16-26歲之間的年輕員工將減少1.4%。
年輕員工是“奢侈品”，企業請慎用
企業選擇銀發族而非年輕員工，看似是個違背常理的命題。而細想之下，卻又自有其邏輯。企業用人，始終繞不過投入產出比。年輕人雖然發展潛力大，但前期投入多，跳槽風險高，對自身的職業發展也有許多要求，對企業的用人需求來說屬于“奢侈品”，更適合發展前景看好，收益較高的行業和崗位。銀發族則由于再就業的前期投入較少，更適合低成本，技術要求不高的崗位。這是整個社會產業分工的結果。
上文提到的美國退休人員協會（AARP）在2013年就曾列出對老年員工最友好的雇主名單。其中50家上榜企業中過半數為醫療公司或高等學府。這類組織為老年人提供的職位包括醫療助理、家庭健康助手和教職人員。而前兩者不需要正式的教育經驗。
就目前來說，銀發族的回歸對企業的吸引力主要體現在成本上，比如50-60歲之間的年長勞動者就成了哈爾濱餐飲服務業的主力軍，家樂福在哈爾濱市的上千名全職員工中，年齡超過45周歲的達35.4%。
但這并不一定就是銀發族回歸的終極形態，如果對企業用工的方式進行思考，或許能開辟出一條新路。在21世紀初，負責對華技術合作和無償援助的日本國際協力機構，就邀請了大量年齡在40至69歲之間的年長志愿者專家來華，在公共、公益事業、農林水產、工礦業、商業旅游、人力資源等領域提供技術支持。利用銀發族的專業技能而非其體力，才是最正確的用法。
靈活用工是把雙刃劍
《經濟學人》在2018年7月發表的《If companies had no employees》一文大膽地設想了未來公司的工作方式變革：所有低于首席官級別的工作都被以合同工的方式取代，從而幫助企業更靈活地適應市場變化。這一場景所描繪的正是上文所對應的靈活用工形態：定期的、臨時的、以項目為基礎，與其說是雇傭關系，不如說更像是任務合作。
今年5月社交平臺領英（LinkedIn）聯合人力資本管理咨詢機構怡安翰威特聯合發布的《2019人才流動與薪酬趨勢報告》也指出，由于中國的人口紅利消失，人才結構產生改變，企業對于人力資本日趨重視，開始采用“靈活用工”模式降本增效。
招聘公司Michael Page在《2018年中國靈活用工市場速覽報告》中基于2600名中國受訪者的調查顯示，有96%的人有意向考慮靈活用工模式。該公司中國區副總監周煜婷曾公開表示，這一模式既能讓雇主得以迅速調整業務規模，盡量降低這一過程的成本；又可以靈活補充行業和技術背景不同的新員工，發揮創新力和多樣性。
面對經濟下行和轉型升級的壓力，小微型企業尤其適合以兼職、分時段的方式聘請銀發族，以較低的價格發揮其專業技能。事實上，一些企業早已習慣聘請已經退休的財會人員幫其處理賬目。而且未來隨著受過高等教育的80后開始退休，銀發族的職業素質也會整體上升，讓企業從他們的專業技能中獲得更高的收益。
不過，需要考慮到的是，靈活用工雖然拓寬了企業用人方面的思路，但這一模式本身也存在兩面性：一方面，那些具有高附加值、坐擁專業技能的人即使退休之后也能從該模式中獲得更高的福利待遇，還可以打造個人品牌；另一方面，如果僅僅從事基礎性或者事務性工作，這些人可能會被迫喪失獲得穩定薪酬和牢固職業的機會。而后一類人恰恰是勞動關系中最需要保護的群體。
