招人難，留人更難是企業人力資源管理中遇到的難題之一。費盡心力招來的新人，沒有過試用期就離開了，這令人沮喪。人力資源管理實踐證實，新人入職培訓看似是一個不起眼的初級“小培訓”，可是如果不重視，就很難讓員工留下來，最終無論在招聘時付出怎樣的心血都將白費。
那么我們培訓管理者或HR應該如何去做好這個新人入職培訓呢？
一、努力消除新員工的陌生感
首先，我們要想讓新人通過這個初級”小培訓“能夠認知公司、了解公司基本狀況，這個是此次培訓的主題，不能偏離這個中心。新人來到一家”新公司“，他們最怕的不是別的，最怕被孤立、排外和圈養。所以我們在組織實施新人培訓過程中，要努力打破這個障礙——陌生感。
簡單來講，只需做好以下幾步：
1.營造團結溫暖和諧氛圍
從心理學任性分析來看，一個人突然來到一個陌生環境，首當其沖就是對環境和別人的不適應，所以我們要想新人能快速融入企業大家庭、部門這個團隊，就必須在氛圍上突出相互關心的溫暖氛圍。
2.上下級之間的經常性溝通
作為HR或部門管理者，要主動關心幫助新入職員工在工作技能不嫻熟、膽怯或工作成效緩慢時的工作溝通，加強對他們了解，以便更好地幫助其盡快適應工作要求和公司文化。
3.定期組織新員工與老員工之間的工作交流會
很多公司錯誤的做法是，為了提升新老員工的互動，在沒有任何鋪墊的情況下，直接把新人引入老員工的團隊中，任由其自身自滅，這種做法必然導致陌生感加劇，新人最怕的排擠性上升，加速新人的流失。
而正確的做法是，倘若新人較多時，在前期可以自成一組編隊管理，選派有責任心敢于擔當優秀員工或管理者領導，待逐漸新人適應了職場環境、生活環境后，再解散新人團隊編入部門團隊，這樣新老員工之間的陌生感就不會較之前太敏感太排擠對方的可能性降低，有利于團隊整體管理和新人留存。
4.鼓勵新人多提問、多發言，運用頭腦風暴和民主研討的培訓教學模式
很多企業在培訓新人時，大多數以課堂講授式為主，就像學校的應試教育，導致培訓效果不佳，新人反感自己也別扭。所以作為培訓者要抓住新人對公司的需求，要學會運用民主研討和頭腦風暴式的互動分享方式進行培訓。
二、按照新人需求設計培訓內容
其次，新人需要什么是我們做好培訓，提高新人對公司認知的關鍵。具體來說，就是在課程設計上不能常規化、隨便講講，否則新人需求達不到他們想要了解的，他們也許就可能認為公司不重視TA的存在，因此就有可能隨時流動。
1.企業文化內容設計
公司歷史發展、組織構架、部門相關領導及職能劃分，這是新人最感興趣的需求點，然后就是基本人事/行政/財務的制度及管理流程，最后才是文體娛樂企業文化等。這個部分要求培訓者簡明扼要，抓住新人最關心、最想了解的需求點逐項介紹，切忌添油加醋，隨意許諾。
2.公司行業特點、產品知識
新人除了第一塊最想了解外，還有新人培訓中，一定要詳細介紹公司所屬行業，行業目前市場發展前景、以及公司的產品優勢和基礎業務知識。建議在允許的條件下，應組織新員工進行現場觀摩產品生產過程，必要時請市場部或生產部有關負責人幫其介紹，讓新員工明白自己所處崗位及對產品的熟知。
3.安全生產基礎知識
對于這一塊是很多企業忽略不講的課程，其實對于每一個企業來說，沒有安全哪有生產，哪有經濟利潤可言，所以安全生產是每一個企業的重要保障工作，因此新員工到了工作廠區必須了解和遵守相關規定。
關于這一塊的培訓知識最好可以請保衛部門或生產督導部門的有關人員進行培訓。
三、組織拓展訓練或軍訓
在有條件的企業可以組織拓展訓練或軍訓。
很多百強的企業新人培訓計劃中，會把新入職者的拓展訓練表現納入試用期考核的重要指標，因為不論新人來自哪里、有怎么的背景條件和專業技能，TA都要在將來的工作中，與團隊一起合作一起成長，一個不合群的新人很難為企業創造價值，也會很快被團隊其他成員排擠出去。
四、新人培訓結束后，組織考核
新人培訓考核可以采用筆試+拓展+測評+部門評價幾個考核項目，筆試考察主要突出新人對培訓要點和基本知識點的掌握情況，對于筆試考察程序定位為中上即可；拓展訓練由拓展訓練師作出的評價即可；測評是指對其本人在培訓前后的談話、性格測評、職業取向或價值觀測評綜合評價指數；部門評價一般也是一個非常重要的考核指標，我們應當充分聽取直屬部門領導對其近期表現情況。
以上這些因素，將直接納入到本人是否轉正的重要依據。另外，為提高新人在培訓周期結束后正式進入崗位工作的企業認知感，公司人事部門或管理部門在新人正式入司那一天組織召開一個簡單隆重的歡迎儀式，送上一份新人禮物——鮮花或歡迎卡。
有的企業還會別出心裁，為新人禮物帶來一份福利，就是和公司領導免費共進午餐，或接收新人部門統一組織集體餐等等，這些其實都是為了提升新人融入感的手段，最關鍵的是，如何才能把真正的人才留下。
