每個職場人在更換新雇主時都會考慮諸多因素，例如產業前景、企業實力、職位提升以及薪酬待遇、福利水平等。在候選人順利通過面試、測評、復試、背景復核，個人與企業之間都有了充分的了解，雙方也有了合作的意向，這時談薪酬福利就成了“臨門一腳”，能夠圓滿收場全在于此。那么，誰最了解企業的薪酬，誰去平衡雙方的利益，誰在企業與候選人之間搭起雙贏的橋梁？獵頭是介于職場人和企業之間的機構，他們對企業和人才都十分了解，因此，獵頭是平衡雙方利益的最佳人選。

    企業的薪酬體系各不相同，HR當然是最了解內情。例如，同樣是50萬年薪的崗位薪酬，有些企業是指稅前年薪，有些則是稅后；有的包含各項現金類福利，有的僅指崗位年薪，福利另外發放；有的按4:6比例分為基本年薪與績效年薪，有的按5:5比例劃分為月薪與獎金。對候選人而言薪酬自然越高越好，而對企業來說則希望“物美價廉”，雙方訴求不同，又該如何處理?

    獵頭會從專業的角度把目前同類職位在人才市場中的薪酬區間范圍、該類人才目前市場稀缺度、候選人的實際年薪狀況、現就職企業額外提供的各類專項津貼與福利等，以及吸引候選人跳槽的最關鍵要素、提供怎樣的發展平臺與薪酬待遇能讓候選人滿意等一一告之，使HR做好充分的準備。聰明的HR往往會提前讓獵頭顧問介入薪酬談判。通常HR會讓獵頭顧問充分了解候選人應聘職位在組織架構中的定位、隸屬關系、崗位責任等，同時會把企業的薪酬結構、核發方法、薪酬浮動空間及福利項目的詳細名目告訴獵頭顧問，并充分聽取獵頭顧問的建議。

    同時，為了達成雙方滿意的薪酬，獵頭顧問也會主動與候選人進行深入溝通與指導，客觀評價這份新工作所提供的發展機會與薪酬待遇。例如：一般人才跳槽漲薪幅度；新企業提供的福利項目比較，如醫療保險、補充養老、年終分紅等，會站在候選人的角度為其決策出謀劃策；告之這個職位的未來發展機會；目前同類職位的市場平均水平。通過這樣的溝通反饋與再溝通，使雙方的期望距離越來越小，最終滿足雙方的合理要求，達到事半功倍的效果。

    在實際工作中，很多職業經理人對專業胸有成竹，但談到薪資時往往欲說還休，說高了怕企業不接受，說低了有違自己的初衷；而企業也因為不了解候選人的真實想法而患得患失。那么，為何不把這個問題拋給好獵頭呢？信任他，要求他，剩下的就是靜候佳音啦！