來 源 | 勞動法庫（ID：laodongfaku）

韓梅梅（化名）于2020年4月1日入職深圳某發展集團公司，擔任展銷管理中心策劃高級經理。勞動合同的期限為2020年4月1日至2023年6月30日，每月工資標準為25000元。
雙方簽訂的《勞動合同》約定，因公司生產經營的需要，可以調整韓梅梅崗位。《員工手冊》2.2.7規定，有以下行為之一者，視為嚴重違反公司規章制度，給予解除勞動合同處罰：……3）拒不服從公司工作安排，經通知仍不按規定時間到崗的。
2020年12月，公司組織架構進行調整，展銷管理中心撤銷，劃歸營銷管理中心。韓梅梅工作崗位由展銷管理中心高級策劃經理調整為營銷管理中心策劃經理，兩職位對應公司內部職級均為C級的最高級別。韓梅梅不同意。
2021年1月20日，公司發出《解除勞動合同通知書》，載明：
解除勞動合同通知書
韓梅梅：
因公司管理需要，將您從展銷管理中心調入營銷管理中心，調動薪酬福利保持不變。根據《集團職級體系》進行崗位匹配，現鑒于您不服從公司調動安排，公司依法與您解除勞動合同。經公司研究決定，將于2021年1月21日與您解除勞動合同。
2021年1月21日，韓梅梅的公司電腦、OA系統、企業微信等被管理員取消權限。
2021年1月4日，韓梅梅申請勞動仲裁，要求公司按照錄用通知書承諾職位更正職位為策劃高級經理、支付違法解除勞動合同賠償金等。
2021年3月1日仲裁委作出裁決：1、公司支付違法解除勞動合同賠償金人民幣53479.78元；2、駁回韓梅梅的其他仲裁請求。
公司不服，提起訴訟，要求法院判決無需支付賠償金人民幣53479.78元。
一審判決：公司調整韓梅梅的崗位，屬公司對自主經營管理權的行使
一審法院認為，企業作為自主經營的市場經營主體，其為適應市場經濟發展變化，出于生產經營需要對具體經營業務、管理方式、組織架構及崗位設定進行調整和安排，屬于用人單位經營管理及用工自主權的范疇。
本案中，公司因經營需要，將韓梅梅所在部門撤銷，隨之調整韓梅梅的崗位，屬公司對自主經營管理權的行使。
韓梅梅調整前后的崗位均為內部職級C級的最高級別，公司亦一直按照韓梅梅月工資標準發放工資，調崗前后，韓梅梅的工資待遇保持不變，韓梅梅關于調崗后工作崗位降級，薪酬下調，屬侮辱性調崗的主張，缺乏事實依據，本院不予采信。
綜上，公司對韓梅梅的調崗具有合理性及必要性，該安排既不違反合同約定，也不違反法律強制規定，更不具有懲罰或者侮辱性質，勞動者有服從的義務。但韓梅梅明確表示不同意調崗，且沒有舉證證明其具有不能從事調崗后工作的合理事由，故韓梅梅拒絕調崗的行為屬嚴重違反公司規章制度，公司據此解除與韓梅梅的勞動合同，符合法律規定，韓梅梅要求公司支付賠償金的訴訟請求，無事實和法律依據，本院不予支持。
一審判決如下：公司無需支付韓梅梅違法解除勞動合同賠償金人民幣53479.78元。
韓梅梅不服，提起上訴。
二審判決：公司出于生產經營需要對組織構架進行調整，對韓梅梅崗位調整后，職級和薪資并未降低，也不存在侮辱性，調崗合法
二審法院認為，韓梅梅與公司之間曾存在的勞動關系合法有效。本案的爭議焦點為：公司是否應向韓梅梅支付違法解除勞動合同賠償金。
本院認為，公司是否違法解除與韓梅梅的勞動關系，主要審查的焦點為公司調整韓梅梅的崗位是否合法。
依據《勞動合同》的約定，公司因生產經營需要，可以調整韓梅梅的崗位。
本案中，公司出于生產經營需要對組織構架進行調整，對韓梅梅崗位調整后，職級和薪資并未降低，也不存在侮辱性，該調崗行為既符合合同約定，也不違反法律強制性規定。
韓梅梅作為勞動者，應當服從公司合理的調崗安排，其拒絕調崗，違反了公司《員工手冊》2.2.7的規定，公司據此解除與韓梅梅的勞動關系，符合法律規定。
韓梅梅二審提交的經本院予以采信的證據，也不能證明公司調整其工作崗位后，降低了韓梅梅的級別或工資，因此，韓梅梅上訴請求違法解除勞動合同賠償金，沒有事實和法律依據，本院不予支持。
綜上，韓梅梅的上訴請求，理由不成立，本院不予支持。原審認定事實清楚，適用法律正確，本院予以維持。依據《中華人民共和國民事訴訟法》第一百七十條第一款第（一）項的規定，判決如下：
駁回上訴，維持原判。
案號：（2021）粵03民終27021號（當事人系化名）