很多HR都遇到過這種情況，好不容易招了個人，領導見了，offer也發了，本以為萬事大吉，剛準備喝杯茶，緩口氣。結果兩天后，部門領導說，現在有一個更適合的，不想要那個人了！而且！候選人也每天在催，想早點入職！

要知道，有多少的HR是栽在“發offer”這個坑里的！

一不留神就里外不是人，在內受委屈，在外又背鍋，滿腹心酸事，兩眼淚漣漣。

那么，發放offer，HR怎樣才能機智避坑，做到無風險發放呢？

Offer與勞動合同

首先，我們來看看offer與勞動合同的關系。  

Offer與勞動合同的法律性質一樣嗎？

準確來說，offer只是用人單位向求職者發出的要約，

它并不是勞動合同，但是公司單方對求職者發出的聘用意向，屬于一種意思表示。 

但這并不代表offer對用人單位沒有法律效力。

根據《合同法》規定，“要約”是希望和他人訂立合同的意思表示。

一旦作出承諾，就要受到約束，違背要約通常會面臨經濟賠償。

而要約到達勞動者時即生效，要約人（即用人單位）受到要約約束。

只要求職者同意并且符合offer入職需要的規定條件，用人單位就應該以offer承諾的內容，如期與求職者訂立勞動合同，否則用人單位需要承擔相關的法律責任。另外，求職者收到offer，可以向公司做出是否同意所載條件，以及是否愿意到用人單位工作（如果能有書面的同意及同意的錄音等都將形成一個穩定的合同）。如果接受要約，就對雙方形成義務。 

Offer內容的必備項

那一個offer的必備項目應該具備哪些內容？

作為具有要約作用的offer，其要約的事項也應該與將要簽訂的勞動合同的主要項目相匹配。 

根據《合同法》的規定，要約必須要具備：

要約是由特定人作出的意思表示。

要約必須具有訂立合同的意圖。

要約必須向要約人希望與之訂立合同的受要約人發出。

要約的內容必須具體、確定。

具體到offer中，其內容就必須包括：

 1  關鍵的錄用條件、薪酬待遇等條款要清楚無歧義；

不允許出現模棱兩可的情況，否則就是存在失責行為。

 2  錄用通知書應有期限限制。超過某個時間就表示對方放棄接受。

 3  要求報到時提供的材料清單要清晰與崗位職能相關。

可包括體檢合格的證明

（為避免糾紛，最好要求先體檢，無問題再發出錄用通知書，

以避免違反“就業歧視”的法律規定）；

 4  工資報酬等可表述為按現行薪酬制度大致什么范圍，含有什么項目。

 5  勞動合同期限要有說明。

Offer發放前的調查

準備好offer之后，在正式發放之前，還需要做最后的準備和檢查。 

 1 、對于重要崗位，HR在發出offer前，需要對候選人進行背景調查，這樣可以幫助企業省掉很多未注意到的問題和麻煩；

 2 、有文字明確要求候選人在指定時間內書面回復是否接受，并規定，如未在指定期限內書面回復，offer失效；

 3 、是否明確列出企業不予錄用的情況，如簡歷有虛假成分、未按約定日期報到或員工體檢不合格等等情況；

 4 、如果企業對體格要求較高，

應當注明只有在企業書面確認體檢合格后，入職邀請函才生效；

 5 、在offer中，增加一些企業文化宣傳，提升雇主品牌形象； 

 6 、可以把入職手續等各事項以正式郵件形式表述清楚，方便入職者參照執行。

Offer發放后能否撤回

在現實的工作中，可能還會存在其他意外的情況，比如公司職位的調整、領導的意見變更，或者出現更合適的候選人，被錄用者體檢不合格......讓offer發放有變。所以，offer發出去之后，能否撤回？

答案是：在合法的條件下是可以撤回的。

具體如下：

第十七條?要約可以撤回。

撤回要約的通知應當在要約到達受要約人之前，

或者與要約同時到達受要約人。

第十八條?要約可以撤銷。撤銷要約的通知，應當在受要約人發出承諾通知之前到達受要約人。
第十九條?有下列情形之一的，要約不得撤銷：（一）要約人確定了承諾期限或者以其他形式明示要約不可撤銷；

（二）受要約人有理由認為要約是不可撤銷的，并已經為履行合同作了準備工作。

那用人單位單方面毀約，會有哪些法律風險呢？ 如果候選人已接受offer并且認同其條款，則offer具有法律效力。用人單位如果毀約，既違背誠信，也違反法律規定。此種情況下，對于企業因毀offer給候選人帶來的財產損失，企業應對損失進行相應的賠償。當然，如果候選人拒絕了用人單位，則offer就不具有約束力。總而言之，別把Offer僅僅當成一張紙，它也是單位向求職者發出的建立勞動關系的一種邀約。