45多歲的胡先生是一家大外企的大區經理，最近想看看外面的工作機會，希望再拼個十年。問到他的期望，說是想看看小公司全國銷售管理的職位，內資公司也可以，就是希望管理更大的區域，帶更大的團隊。

　　年齡相仿的李先生，已經經歷了從外企大區經理到內資公司全國銷售經理的過程，目前已經離職。李先生目標很明確，只看全國銷售崗位，不管內資、外企，其它的不看了，寧可空著。

　　雖然，像胡先生李先生這樣45歲左右外企中高層管理背景的人，在經濟方面已經不是安全需求了，更多的是看中成就感。但是在看工作機會時，表示管理區域縮小是不能接受的，降薪也是不接受的。

　　45歲的職場人自己覺得尚且有顆年輕的心，自以為精力還夠旺盛，能力足夠勝任更高的職位，希望后面十年可以再拚一把，找工作時，還是要看有上升空間的機會，比如管更大的區域，帶更大的團隊，薪資要大幅增長。

　　45歲跳槽，能力與期望的匹配度，誰說了算？

　　然而，企業方面對候選人的能力與期望很多時候卻不是這樣的。企業方更多考慮的因素是:

　　1.團隊的合作性。上一級直線領導可能不到40歲，你的配合度，真的沒有問題嗎？以你的能力和資歷，直線領導會不會擔心你威脅到他的權威性？面試到最后2選1或3選1時，直線領導最可能先篩掉年齡最大的那個。企業一般會更尊重直線領導的意見，既然企業選擇了年輕有潛力的人做更高一級的領導職位，就是看到其在未來的潛力。支持和扶持年輕的領導，就只能放棄年齡與之不匹配的候選人，以減少未來可能產生的摩擦。

　　2.同級別的平衡性。所謂的薪資公平會同時考慮企業內在公平性和外在公平性，與你同職級的同事可能都很年輕，也不能因為你年資長就比他們高出太多吧，否則同事會心量不平衡，但給少了你會不爽，你也希望能在原來基礎上再增長，那就差距更大了。除非你特別優秀，具有其他人無法超越的技術技能，讓人口服心服。

　　3.人力成本的性價比。企業給付同樣的薪資，如果是再年輕10歲的人，職業成長還有空間，會更加有動力。而45歲的人，薪資已經挺高了，跳槽再增長一些，企業承擔了大的成本，超出了實際的需求。即使你學習能力夠強，也別忘了同樣優秀的年輕人也不差，強強相競，你付出的業力和代價并不會小。

　　45歲跳槽，能力與期望的匹配度，誰說了算？

　　當然，并不是說45歲的人就沒有出路了，只是說，最好能夠認清客觀事實，客觀管理自己的期望，以及對職業規劃做合理的調整，讓能力與期望相匹配。

　　1.建議能不動就不要輕易跳槽。你在原公司的價值遠遠大于你跳到新公司的價值。企業對你的培養和付出，在這個時候持續產出的時候。無非是薪資可能加不上去太多了，但能維持穩定也不錯。有些人被創業公司給畫個大餅忽悠過去，以為能大有做作，然而不到1年就離職的比比皆是。

　　表面看來，私企老板隨意性大，說好的待遇什么的都不給兌現。現實中，私企老板是很實際的，他沒有看到在短期內你給他帶來的實實在在的價值，當然是不愿意兌現，寧可冒著口碑差的風險。要么你干不下去了離開，要么接受并不高的薪資繼續。這個，也可能是倒逼私企規范薪資，不可能再花高薪去外企挖人。當然，有的老板有個人魅力，能用情懷打動你，那也是人才。你愿意就是愿意，也沒有辦法。

　　2.如果由于不得已的原因已經離開了原公司，那么在找工作的時候，建議適當管理自己的期望值。不必一味的要求和以前相比要職業更高、權限更大、薪資更多。比如，區域方面可以到大公司管較小些的區域，或到小公司去管同等的區域。薪資方面，如果工作合適，接受平移，甚至稍降一點，也沒什么大不了的，只要工作機會合適。

　　3.大區域小區域的問題。大公司的全國銷售類職位，那是要特別資深的，要么管理過兩個以上的大區域，要么管理過中小型外企的全國團隊。而目前，很多中小型外企的全國職位，一般是優先考慮內部人員升職或轉崗。這樣風險才最小，用人成本才最低。所以開放出來到外面的機會特別少。

　　那么有些高管就跳到內資公司擔任全國經理。這里有個問題。前面幾年，很多小公司是愿意找外企的高管來做全國，優化系統。但后來，發現，很多來自外企的人，其實很難融入私企的文化中，導致后面這些人再次回歸外企。回歸外企時，內資做全國的經驗，不一定能夠作為外資全國經驗的參考，平臺系統都相差很多，不太可能回到外企時直接做到全國職位。若你執意一定還要看全國職位機會，那就很難了。

　　4.自我心態調整。不用在意別人怎么看，很多時候是自己的面子問題在作怪。就聽到有人那么說“我原來管全國區域啊，現在讓我只管幾個省，不是越做越小了嗎！”其實，管大管小，并沒那么要緊，逆勢向低飛，越拖得久機會越