企業招聘風險是指由于企業招聘工作不當，使企業招不到合格員工或招到不合格員工，從而影響企業經營，使企業蒙受損失的風險。招聘風險會影響企業的生產效率和發展，給企業造成損失。
1.招聘成本損失風險。招聘成本的損失風險是指由于無法招聘到合格員工或是招聘到不合格的員工，企業為招聘支付了成本卻不能從他們為企業工作而產生的效益中回收該成本，從而造成企業的損失。
2.人才測評風險。人才測評風險是指沒有運用科學的測評程序和技術進行測評，從而導致無法對人才的能力、素質做出真實有效的判斷的風險。
3.法律、文化風險。企業處于社會之中，必然受到社會中法律和文化的約束，一旦發生沖突，不僅招聘工作可能被強制終止，甚至會影響企業的經營，給企業帶來不小的危機。
風險來源
1.來自招聘過程中雙方信息不對稱；應聘者在面試過程中夸大自己的能力以及隱瞞自己的缺點，提供虛假信息，使得企業在招聘過程中未能全面了解和判斷候選人造成招聘風險。企業面試官在面試過程中，未來詳細地講明該崗位該承擔的工作責任與任務，導致應聘者缺少對企業內部的了解，而產生落差，最終離職。
2.社會環境方面的原因；社會環境方面的原因主要指文化、法律因素。由于招聘工作直接與人打交道，與文化、法律的接觸是十分直接的，不同國家、地區和行業對于企業招聘有著不同的法律法規和行業要求，如不小心發生了文化、法律沖突，產生的影響是相當大的。
3.企業經營方面的原因；企業間的競爭也可能導致招聘風險，如果行業自律，每個企業做得都比較好，惡意競爭就會減少，但如果企業所處行業競爭比較混亂，則有可能出現人才“挖墻角”的現象，給企業造成損失。
錄用風險
1.招聘廣告涉及就業歧視；目前，我國對于就業歧視沒有明確的規定，因此在司法實務中，是否構成就業歧視機會完全依賴法官的自由裁量。因此，企業應該學會合理通過招聘廣告設置和表達招聘條件，如多使用“優先”“擇優”等字眼。
2.招聘廣告內容擅自夸大；招聘廣告的內容應該契合招聘崗位的需求，招聘廣告中崗位職責的細化，不僅關系用人單位招聘到什么樣的員工、具體工作職責等問題，還是日后考核員工、解除勞動合同的重要依據。
3.招聘需求模糊；招聘需求不清晰會造成招錯人員，設計招聘需求表時要清晰定義條件。
4.虛假簡歷和虛假經歷欺詐風險；加強面試把關工作，對于關鍵崗位人員要及時做好學歷查證，對關鍵人員做好背景調查。
5.背景調查；如果員工過去得企業不配合或者包庇，可通過企業同事側面調查方式來解決。
6.設計錄用函的風險；錄用函要清晰注明錄用條件、薪酬、反饋時間、報到須知等。
7.錄用童工；《禁止使用童工規定》第2條，國家機關、社會團體、企業事業單位、民辦非企業單位或者個體工商戶均不得招用不滿16歲周歲的未成人。
8.薪酬談判；要善于甄別過去工作薪酬數據合理性，合理談判薪酬，確保符合企業薪酬待遇體系。如果新招聘員工與現有員工薪酬有顯著的差異，就會形成“薪酬擠壓效應”有可能導致現有員工紛紛離職的風險。
9.錄用函發放；沒有經過最終錄用審批，人力資源部直接發offer，將面臨勞動糾紛和相關經濟賠償的法律風險。
入職風險
1.未及時簽訂勞動合同；員工入職辦理應該流程化，落實負責人，避免沒有及時簽訂勞動合同造成的勞動糾紛。
2.入職須知沒有簽字；員工入職辦理應該流程化，有入職辦理流程跟蹤表和明確的跟蹤負責人，發現問題及時追究。
3.員工提供虛假簡歷；及時查驗員工的學歷證書，發現問題及時及時上報。
4.入職流程沒有跟蹤；明確員工入職負責人和接口人的管理職責，及時更新負責人信息，防止管理不到位的現象。
試用與轉正風險
1.未及時簽訂試用期考核內容；沒有制定明確的試用期考核指標，一旦發生試用期不符合錄用條件的情況，企業辭退員工有可能承擔仲裁的風險，為此用人部門要保留考核的客觀證據。
2.不同級別人員轉正要本著審慎原則進行；不同級別以及表現優秀、良好和一般的員工，要有不同的規范化轉正流程，嚴格規范流程。
3.試用期員工培養；特別是對沒有工作經驗的員工，要制定明確的“傳幫帶”管理制度，對于試用期沒有任何培養計劃的，屬于企業員工不負責表現。
4.轉正考核；試用期考核結果沒有及時落實在轉正審批決策中。
5.轉正超時；試用期結束未辦理轉正手續導致“自動轉正”問題。
企業從招聘的開始到最轉正之后每一步都是有風險，企業要做好合理避免風險。
