剛剛過(guò)去的半年職場(chǎng)，以一片紅火的區(qū)塊鏈和一只高冷的青蛙開(kāi)場(chǎng)，以夭折的比特幣和此起彼伏的裁員事件收?qǐng)觥?jù)不完全統(tǒng)計(jì)，從2018年6月到7月初，共有108家P2P平臺(tái)爆雷，裁員潮在互金領(lǐng)域搶先發(fā)生。8月， 美團(tuán)、拉勾爆出裁員信息；10月， 以及部分名企不同程度“縮招”……
狄更斯在《雙城記》中寫(xiě)道：這是最好的時(shí)代，這是最壞的時(shí)代；這是智慧的時(shí)代，這是愚蠢的時(shí)代；這是信仰的時(shí)期，這是懷疑的時(shí)期；這是光明的季節(jié)，這是黑暗的季節(jié)；這是希望之春，這是失望之冬；人們面前有著各樣事物，人們面前一無(wú)所有；人們正在直登天堂；人們正在直下地獄。
也許這是當(dāng)前職場(chǎng)人的切身之感——裁員浪潮中，有人生怕被裁的是自己，有人唯恐裁的不是自己，有人擔(dān)心裁員，有人期待裁員。
在裁員的高壓之下，企業(yè)的合法合規(guī)是問(wèn)題，員工的完整交接是問(wèn)題，被裁者是全力翻舊賬還是只談補(bǔ)償金是問(wèn)題，裁員負(fù)責(zé)人是為民請(qǐng)命還是明哲保身也是問(wèn)題。
作為企業(yè)HR，尤其是中小企業(yè)的HR，在裁員工作中的身份決定了他們需要平衡企業(yè)利益和個(gè)人利益，需要顧及法律規(guī)定和實(shí)際困難，一味按照條款來(lái)，被裁的第一個(gè)就是自己，一味按照企業(yè)需求來(lái)，則很可能裁到一半就不勝民憤主動(dòng)辭職。
那么究竟在裁員之下，有沒(méi)有完人之術(shù)呢？究竟裁員這件事，應(yīng)該怎么去處理才是最合適的呢？一個(gè)合格的HR，在處理裁員問(wèn)題上，至少需要提前考慮以下三步，進(jìn)而做出預(yù)判，并且原則上這三步不能亂：
01
合情，推動(dòng)企業(yè)與員工的共情
任何一個(gè)企業(yè)從無(wú)到有、從小到大，都是櫛風(fēng)沐雨、披荊斬棘的結(jié)果，而公司選擇裁員削減業(yè)務(wù)，無(wú)異于壯士斷腕、丟車(chē)保帥，這份悲情，體會(huì)到的人會(huì)嘆一聲“可惜”，體會(huì)不到的人會(huì)喊一聲“可惡”。
作為HR，在接到裁員指令的時(shí)候，首先要考慮的是如何讓員工明白企業(yè)裁員的真正心情，而不是馬上拉出冷冰冰的法律條款，開(kāi)始各種談判。
讓員工明白企業(yè)的心情有幾個(gè)方式：
1.經(jīng)營(yíng)信息分享
某知名券商公司出現(xiàn)了營(yíng)收銳減，甚至虧損的狀況。同時(shí)，公司收緊管理，加強(qiáng)KPI考核，并提前跟員工通氣，吐露形勢(shì)不樂(lè)觀的擔(dān)憂(yōu)。這種形勢(shì)下，一大批人主動(dòng)或被動(dòng)離開(kāi)了公司。
很多員工即使沒(méi)有被裁，依然選擇主動(dòng)離開(kāi)了公司。他們說(shuō)：“從業(yè)者要有危機(jī)感，裁員或者市場(chǎng)變動(dòng)，根本不是員工所能預(yù)料，有危機(jī)感，提前做好準(zhǔn)備，并不是一件壞事。”
市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代培養(yǎng)了人們?cè)絹?lái)越長(zhǎng)遠(yuǎn)的盈虧眼光，互聯(lián)網(wǎng)信息的爆炸式傳播讓人們趨利避害的意識(shí)越來(lái)越強(qiáng)，所以，讓員工看到真實(shí)的經(jīng)營(yíng)信息，比一切解釋都有說(shuō)服力。
企業(yè)的當(dāng)前收入水平，當(dāng)前支出需求，當(dāng)前人力成本等等，每一筆賬都讓員工看到，員工自然而然會(huì)看到企業(yè)的無(wú)奈和不得已。
2.企業(yè)戰(zhàn)略錯(cuò)誤分享
剛滿(mǎn)6歲的某知名互聯(lián)網(wǎng)公司突然宣布解散了旗下企業(yè)軟件事業(yè)部， 而被裁的員工在當(dāng)天下午就被告知集團(tuán)郵箱等權(quán)限將會(huì)被注銷(xiāo)，且必須在當(dāng)天下班前離開(kāi)公司。公司方面給到的補(bǔ)償金為滿(mǎn)1年工作人員補(bǔ)償1個(gè)月工資，不滿(mǎn)1年按1年計(jì)算。員工和輿論嘩然，此輪閃電裁員給公司帶來(lái)了巨大的外部輿情危機(jī)。
在實(shí)際操作中，很多人是突然知道公司要裁員的。他們一頭霧水之下，不理解公司為何要裁員，認(rèn)為公司剛剛完成融資不久，或者剛剛接了新業(yè)務(wù)，等等，便覺(jué)得自己是被過(guò)河拆橋。他們并不知道，看上去轟轟烈類(lèi)的融資或新業(yè)務(wù)上線(xiàn)，其實(shí)是戰(zhàn)略決策的矯枉過(guò)正，而被裁掉的這一批，就是公司戰(zhàn)略錯(cuò)誤的代價(jià)。
戰(zhàn)略錯(cuò)誤導(dǎo)致的裁員，是很大一部分企業(yè)需要“罪己詔”的地方。企業(yè)戰(zhàn)略的分享，會(huì)讓員工看到公司發(fā)展的真實(shí)脈絡(luò)，從無(wú)到有、從小到大、從大到錯(cuò)，以及如果不裁員，還將錯(cuò)向何方，將會(huì)如何集體消亡，再加上合理的疏導(dǎo)，員工在知曉來(lái)龍去脈之后，多半會(huì)做出理智的選擇。
3.逐級(jí)一對(duì)一溝通
退潮后的海邊，一個(gè)小男孩正沿著海邊抓起一條條小魚(yú)扔回海里。這些小魚(yú)因未能跟上退去的潮水，滯留在了海灘上的小水洼里就快要干涸而死。一名游客嘲笑地對(duì)小男孩說(shuō)：“別扔了，這么多小魚(yú)，憑你的力量是拾不過(guò)來(lái)的，再說(shuō)又有誰(shuí)在乎呢？”小男孩沒(méi)有停下，拾起一條小魚(yú)說(shuō)：“這條小魚(yú)在乎。”他又拾起一條小魚(yú)說(shuō)：“這條也在乎。”
很多公司在宣傳裁員信息時(shí)，會(huì)發(fā)表一份由創(chuàng)始人或企業(yè)負(fù)責(zé)人寫(xiě)的公開(kāi)信。且不說(shuō)這封公開(kāi)信是不是本人寫(xiě)，真正有心思看完這封公開(kāi)信的又有幾個(gè)人？可以說(shuō)，除非是全員裁員，否則不提倡用這種方式去和員工溝通。
裁員之下，不管本心想走還是想留，每一個(gè)員工都想被在乎。所以從上至下的一對(duì)一溝通，是必不可少的環(huán)節(jié)，只有通過(guò)一對(duì)一的溝通，才能把企業(yè)情緒真正貫徹送達(dá)，才能由內(nèi)而外讓員工感觸到企業(yè)的無(wú)奈和悲傷。
若說(shuō)裁員之下有共情，一對(duì)一溝通的共情是最強(qiáng)烈的，也是最有效的，通過(guò)一對(duì)一的共情溝通，讓員工徹底明白多說(shuō)無(wú)益，自然而然會(huì)考慮怎么走的問(wèn)題，而非硬要留的問(wèn)題。
02
合理，推動(dòng)企業(yè)和員工的同理
當(dāng)全體員工都接受了企業(yè)必須裁員這樣一個(gè)事實(shí)之后，如何好聚好散，成為擺在桌面上的問(wèn)題。合理性，是HR需要考慮的第一個(gè)部分。
所謂合理性，就是企業(yè)做出什么樣的裁員舉措，才是大家都能接受的，并且符合各方利益平衡點(diǎn)的。
通常來(lái)說(shuō)，合理的裁員舉措有以下幾部分：
1.給與適當(dāng)?shù)难a(bǔ)償金
企業(yè)壯士斷腕，不出血是不可能的，所以補(bǔ)償金的支付是合理需求，而支付多少合適，則是企業(yè)與員工的利益平衡點(diǎn)判斷。
這里提醒的是，補(bǔ)償金不一定就是錢(qián)，補(bǔ)償金的形式可能是現(xiàn)金，可能是假期，可能是多交幾個(gè)月的社保，可能是提供一段時(shí)間的免費(fèi)工位等等。一門(mén)心思談錢(qián)，是很難談出合理性的，HR在處理這件事情上，情商比智商重要。
2. 給與辦理完整的離職手續(xù)
一個(gè)人離開(kāi)一家公司，完整的離職手續(xù)是對(duì)一份職業(yè)的尊重。一個(gè)人被要求離開(kāi)一家公司，完整的離職手續(xù)則是對(duì)一個(gè)人的尊重。
這里提醒是，離職手續(xù)不止是簽離職單、退工牌、關(guān)郵箱，更大的離職是心理上的離職，HR在離職手續(xù)最后的簡(jiǎn)短祝福、群體性離職的“畢業(yè)合影”等方式，都是讓員工體面離開(kāi)的人性化操作。
3.協(xié)助找到下家
如果說(shuō)HR在員工離職后還能夠給到什么直接的幫助，最大幫助可能就是幫忙找下一份工作。而限于個(gè)人能力的發(fā)揮，可能做不到推薦新工作，卻可以為其出具推介信、提供好評(píng)式背景調(diào)查等等。
這里需要提醒的是，協(xié)助員工找到下家，其實(shí)還可以提供簡(jiǎn)歷修改、面試輔導(dǎo)、投遞渠道推薦、優(yōu)質(zhì)公司推薦、面試通知審查等服務(wù)，這對(duì)于HR都是隨手為之，但對(duì)于離職員工難能可貴的幫助。
03
合法，拉平企業(yè)和員工的想法
裁員是一個(gè)過(guò)程，也是一段心路歷程。一個(gè)HR如果把前兩步做好了，法律文本只是參考，幾乎是用不到法律手段的，這最后一步其實(shí)是走形式而已。而一場(chǎng)裁員最后需要靠法律手段來(lái)解決，基本上已經(jīng)是裁員操作的底線(xiàn)了。
對(duì)于走法律渠道維權(quán)的裁員操作，我們只能說(shuō)HR有必要熟讀各項(xiàng)勞動(dòng)法律法規(guī)、司法解釋、當(dāng)?shù)刂俨冒讣袥Q案例等，找到當(dāng)?shù)刂俨门袥Q的基準(zhǔn)線(xiàn)，做好與員工的法律談判，盡量拉平員工的維權(quán)心理預(yù)期和企業(yè)的賠償預(yù)期，促進(jìn)雙方想法的同步化。
裁員之下，焉有完人，無(wú)論企業(yè)和HR做了什么努力，裁員的傷害大于其他任何補(bǔ)償，所以HR需要做的就是把裁員中牽涉到的各方的利益需求對(duì)接、糅合，并在自己能力范圍內(nèi)為員工提供彌補(bǔ)、問(wèn)心無(wú)愧而已。
