【案例】

王某為上海某機械制造廠職工，雙方簽訂的是無固定期限勞動合同。由于工廠效益不佳，加之王某身體問題，與2002年12月18日與工廠簽訂長期待崗協(xié)議書，協(xié)議期限自2002年12月18日始至王某勞動合同終止。在協(xié)議期間，王某享受長期待崗待遇，上海某機械制造廠每月支付王某300元生活費，并為其繳納社會保險費。 　　

2005年7月10日，王某到物業(yè)公司處從事消防監(jiān)控工作，2006年11月25日，雙方簽訂勞動合同，約定勞動合同期限為1年。雙方執(zhí)行標準工時制度，每日工作時間8小時，每周工作40小時，月工資800元，伙食補助50元，雙方就其他權(quán)利義務亦進行了約定。在實際工作中，王某與某物業(yè)公司執(zhí)行的是工作24小時，休息48小時的工作制度。2007年8月底至10月10日期間，王某以生病為由未到崗工作。10月13日，王某向某物業(yè)公司提出書面申請稱：“本人的用工合同即將到期，因多種原因不再續(xù)簽用工合同。根據(jù)合同甲、乙雙方約定，故提前通知甲方(物業(yè)管理中心)以便找人接替本人工作崗位。在此期間，本人繼續(xù)在崗工作至管理中心通知。并結(jié)清本人工資。”王某在某物業(yè)公司工作至2007年10月16日，該公司支付趙某工資至10月底。 　　

由于長期加班，離開物業(yè)公司時僅領(lǐng)到工資，故王某向勞動仲裁委員會提交仲裁申請，要求該物業(yè)公司支付加班費20800元、經(jīng)濟補償金5200元。 　　

王某能否得到加班費及相應經(jīng)濟補償金? 　　

【律師點評】　　

本案的處理，主要設(shè)計兩個法律問題： 　　

第一，勞動關(guān)系在同一時間是否具有惟一性; 　　

第二，在勞務關(guān)系中出現(xiàn)加班情形時，應當以何標準計算加班報酬。 　　

勞動關(guān)系在同一時間是否具有惟一性 　　

本案中，王某于上海某機械制造廠簽訂長期待崗協(xié)議書，約定王某享受長期待崗待遇，上海某機械制造廠每月支付王某300元生活費，并為其繳納社會保險費;后王某由與物業(yè)公司簽訂勞動合同。這里首先就涉及到我國《勞動法》是否承認雙重勞動關(guān)系的問題，也即勞動者在同一時間能否同事保持兩個以上的勞動關(guān)系。我國《勞動法》雖然沒有具體條款規(guī)定一個勞動者只能與一個用人單位建立勞動關(guān)系，但《勞動法》規(guī)定的調(diào)整范圍、建立勞動關(guān)系的形式要件，訂立勞動合同的必備條款、法律責任等相關(guān)條款實主張一個勞動者只能與一個用人單位建立勞動關(guān)系。如《勞動法》第2條第一款規(guī)定的調(diào)整對象是用人單位何與之形成勞動關(guān)系的勞動者。第16條第二款規(guī)定，建立勞動關(guān)系應當訂立勞動合同。第19條規(guī)定，勞動合同應當以書面形式訂立，并具備必備條款。第99條規(guī)定，用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。我們再從原勞動部的相關(guān)文件看，《關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知》(勞部發(fā)[1996]354號)的17條規(guī)定，用人單位招用職工時應查驗終止、解除勞動合同證明，以及其他能夠證明該職工與任何用人單位不存在勞動關(guān)系的憑證，方可與其簽訂勞動合同。我們還可以從其簽訂勞動合同。我們還可以從與《勞動法》相配套的法規(guī)看，國務院《關(guān)于企業(yè)職工養(yǎng)老保險制度改革的決定》(國發(fā)[1991]33號)以及政府相關(guān)部門制定的繳納社會保險費的相關(guān)規(guī)定，政府強制用人單位必須為勞動者繳納社會保險。從中也可以看出，一個勞動者只能與一個用人單位存在勞動關(guān)系。除了非全日制以外，因為一個勞動者只有一個社會保險帳號，我國在政策上一直不支持雙重勞動關(guān)系。正因如此，在雙重勞動關(guān)系之下，后一個勞動關(guān)系及時符合勞動關(guān)系的條件，也不應認定為勞動關(guān)系，而只能認定為勞務關(guān)系。因此本案中王某與物業(yè)公司雖然簽訂了勞動合同，但他們之間仍然是為勞務關(guān)系。 　　

在勞務關(guān)系中出現(xiàn)加班情形時，是否計算加班費 　　

盡管勞務關(guān)系，而于王某長期加班是不爭的事實，是一個連續(xù)存在的狀態(tài)。如果一概不予認定則對于勞動者來說顯失公平，因此對于此種情況應該參照《勞動法》的相關(guān)規(guī)定解決。（來源滬江）