人力資源該如何編寫薪酬管理制度?

　　1、績效管理是企業(yè)實施戰(zhàn)略管理的重要載體，是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的核心中樞，企業(yè)關于管理改進的各種努力事實上都在自覺不自覺地驅動著績效管理乃至戰(zhàn)略管理的過程。

　　2、績效管理就是將公司戰(zhàn)略目標和經營目標傳遞到部門和員工，并通過部門和員工的努力實現(xiàn)目標。績效管理由組織績效管理和員工績效管理有機組成，前者也稱為組織績效管理，后者也一般稱為員工績效管理。

　　3、績效管理是戰(zhàn)略的演繹與執(zhí)行系統(tǒng)。企業(yè)戰(zhàn)略目標轉換為可衡量的業(yè)績目標，并落實到各級部門;通過有效的管理控制和激勵機制，牽引各級管理者實現(xiàn)經營和戰(zhàn)略目標。“平衡記分卡”、“關鍵結果領域KRA”、“關鍵績效指標KPI”是常用的業(yè)績管理工具。

　　4、顧問結合多年的咨詢實踐，深入研究國際績效管理發(fā)展的趨勢，在中國企業(yè)創(chuàng)新性地提出了“標桿基準法”、“成功關鍵因素法”、“魚骨圖分析法”等績效管理模式，并針對企業(yè)不同的發(fā)展階段、戰(zhàn)略定位、組織與人員特征等，從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，選擇適當的方法、工具與流程，建立分層分類的績效指標體系與考核方式，系統(tǒng)構建企業(yè)的績效管理體系。

　　獵頭顧問認為中國成長型企業(yè)在績效管理方面普遍存在著以下問題:

　　1、沒有建立起部門和個人的KPI。

　　2、缺乏科學的績效管理流程和方法。

　　3、制定KPI主要依據部門的職責及個人經驗，與戰(zhàn)略沒有形成關聯(lián)。

　　4、制訂的指標比較空虛，難以量化，“指標不應是一兩個人坐在那里想出來的，要系統(tǒng)思考、一定要理順思維”。

　　5、目標值太高，未考慮現(xiàn)狀，可行性不夠，“年度計劃的目標太高了，如合格率目標90%，實際上只有80%”。

　　6、單純扣罰式的考核機制，導致員工的不滿。

　　7、缺乏數據基礎和統(tǒng)計系統(tǒng)，考核數據收集不準、不齊，不知道如何評分。

　　8、績效考核未與薪酬有效掛鉤，“不管進步也好，退步也好，績效考核還是一個樣,做好做壞一個樣”。

　　9、考核流于形式。

　　10、將績效管理等同于績效考核，沒有把績效管理看成一個績效計劃-輔導-考核-反饋、結果運用的過程。