員工的離職是有規律可循的，除了年初會有較大規模的人員異動之外，其他關鍵的時間節點，人力資源部門要有總結并做好應對。
1、入職初期，一周至一個月內。入職初期的員工，通過新員工培訓后，對崗位有了基礎的認知，崗位的工作是否是自己真正想做的工作，員工有了更清楚的認識，這個時候的離職，多數原因在于面試中沒有講清楚崗位的具體情況，一味的只介紹好的地方，對求職者有一定的誤導，導致入職后落差較大，從而離職。
預防：
1）面試中客觀評述工作崗位，講明白、說清楚，不要造成誤導；
2）人力資源部門及用人部門要做好追蹤工作。一般一周、一個月作為節點，與員工面談溝通，了解其工作情況，肯定其工作表現，同時針對出現的問題，給予一定的指導幫助。總之是讓新員工感受到組織的溫暖，是有人在關心關注關愛他的，不至于出現冷落、融不進圈子的現象。
2、 入職三個月。這個時間段的員工對于企業和崗位的認知更加深入，對于自己的發展也有了一定的認識。工作也逐漸上手，他開始注意周圍環境的情況，希望組織能夠接納他，給他展示的平臺。這個時間段，直接上司是他衡量公司、崗位發展、學習機會的重要參照，因此，這個時間段的離職，與直接上級的關系較大。
預防：
1）多數企業的試用期都是3個月，處在試用期的員工，人力資源與所在部門需要付出更多的關照。他們需要的還是組織的認可和關照，讓他們感覺到自己存在的價值和意義。即有存在感。因此，除了考察員工是否適合工作崗位要求外，工作上的肯定、心理上的輔導等必不可少，融洽的工作氛圍，清晰的成長道路，明確獎罰機制等等，都是這個時間段員工關注的內容。
2）人力資源要做好“知心大姐”的角色，關注員工的適應情況，灌輸企業文化理念，使員工盡快“融進圈子”，即我是公司中重要的一員，我有重要的價值。
3、入職六個月。這個時間段的員工，已經不是小白，對公司的認知有了自己的判斷，而不是僅僅聽別人講了，期初的工作激情也會越來越淡。這個時間段，他會逐漸發現組織存在的問題和自己難以容忍的地方。心理上會有波動，這個時間段離職，多數還是企業文化價值觀與個人價值觀的沖突問題。
預防：
1）面試階段要想方設法考察員工的價值觀等是否與企業文化匹配，即尋找價值觀一致的員工。比如：作為新媒體行業，工作強度大，加班的問題比較常見，要考察面試者對于加班問題的認識，如果上家離職原因是加班較多工作壓力大，那不建議錄用。
2）人力資源部門要加強企業文化的宣傳灌輸，統一認識，尤其對新員工，要不停的宣導，多組織一些相關的活動，使企業文化深入內心。
4、入職一年。入職一年足以讓員工勝任一個崗位，這個時候員工關心的是成長的問題，發展空間的問題。他會考慮薪資待遇的漲幅啊，崗位的成長空間啊，學習鍛煉的機會啊等等，如果這些不能滿足，離職的概率就會比較大。
預防：
1）建立成熟完善的薪酬體系及績效評價體系，設置完善的成長階梯。完善的績效評價體系能評測出員工的實際工作表現，從而為員工職位晉升、待遇提升提供基礎依據。配合培訓體系，為員工學習成長提供了機會，讓員工感受到，只要努力工作，好好學習，有好的業績表現，就有成長發展的空間。
2）完善淘汰機制。優勝劣汰是必須的，要及時發現不適合崗位的員工，做出必要的調整。避免出現負面作用。保證團隊都是積極上進的人，上進的團隊，加之系統清晰的制度建設，滿足員工發展的需求。
5、入職三年。三年可以算一名老員工了，這個時候員工與企業相互知根知底了。企業也在一定程度上遷就員工的工作習慣甚至是工作態度，員工對于企業也有了一定的歸屬感。但不代表關系就穩定了，這個時候員工的離職，更多的還是職業晉升的問題，員工的發展也會遭遇瓶頸，突破不了很容易離職。
預防：
1）對于三年以上的老員工，單純的靠心理疏導，理念灌輸已經作用不大了。他對企業的“套路”已經心知肚明，三年以上的員工職位上也有了一定的變化，他需要的是往更高層次發展的空間。這個時候待遇已經不是首要的問題，能不能給他提供更高的平臺，更多的學習成長機會才是最重要的。說到底還是發展空間和員工職業規劃的問題。
2）三年以上的員工，需要往中層及以上的管理崗位發展，要給他更多的學習成長的機會，突破發展的瓶頸，體現員工的價值。
6、入職五年及以上。入職五年及以上的員工，在公司取得了一定成績，崗位上也處在中高層，主動離開的想法一般較少，這個時候的離職，要么是獵頭公司的關系，提供跨越式的發展機會和平臺。要么是個人有一定的積累后創業的關系。
預防：
1）對于工作時間較長，有突出工作業績的老員工，公司要體現出充分的尊重。這個時間的員工，對于個人價值的體現看的比較重，這也符合馬斯洛需求層次理論。因此，對于企業來講，要充分發揮其作用價值，樹立榜樣標兵。
2）要“看好”老員工，避免被挖墻腳。從新人一直培養到骨干核心，公司需要付出大量的時間和精力，不能因為所謂的小事，因小失大。
3）對于老員工，公司要給予必要的刺激，給予尊重的基礎上，引入新的“鯰魚”，避免死氣沉沉，老氣橫秋。他們對公司有充分的了解，也有工作能力，需要多刺激，充分發揮其作用。
總之，員工離職是不可避免的問題，人力資源部門要做好相應的制度建設，同時要總結規律，做好應對，盡力避免。
