01 可以寫上案例
王小七是北京某科技發展公司員工。2017年12月20日，王小七離職。
公司為王小七開具一份《勞動關系解除證明》，內容為：
“王小七身份證號×××，自2016年8月15日至2018年8月13日止為公司的員工，于2017年12月20日與公司正式解除勞動關系，與公司存有勞動爭議，特此證明！此證明一式兩份，勞動關系解除人員和公司各保留一份。”
本人簽字處顯示“王小七”字樣，下方顯示加蓋公司公章。
王小七認為，公司開具的離職證明載明的“與公司存有勞動爭議”，不符合勞動合同法實施條例第24條的規定，導致其無法入職其他單位。所以，公司應當重新開具符合相關法律規定格式的離職證明，同時聲明原離職證明無效。
公司認為開具的離職證明符合客觀事實，不同意重新開具，雙方發生勞動爭議，案件歷經仲裁、訴訟。
一審法院：公司開具的離職證明沒問題
一審法院認為，本案中，王小七主張公司重新為其開具符合相關法律規定格式的離職證明、并聲明原離職證明無效的原因為，公司已為其開具的《勞動關系解除證明》中載明的“與公司存有勞動爭議”，不符合《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十四條的規定。
就此法院認為，《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十四條規定：“用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。”上述規定并非禁止性規定，在王小七與公司彼時存有勞動爭議確屬客觀事實時，王小七以此為由要求公司重新為其開具符合相關法律規定格式的離職證明、并聲明原離職證明無效的請求缺乏依據，法院對其該項請求不予支持。
王小七不服，向北京一中院提起上訴。
二審法院：法律并未規定離職證明中不能寫“與公司存有勞動爭議”
北京一中院認為，公司向王小七出具的《勞動關系解除證明》載明了勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限等內容，符合《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十四條的規定。
王小七主張證明中所載“與公司存有勞動爭議”不符合上述法律規定，但該第二十四條并未就用人單位開具勞動關系解除證明的內容進行禁止性規定。
且本院認為，“勞動爭議”不僅指進入仲裁或訴訟程序的勞動爭議，王小七于離職后提起以公司為被申請人、以加班費等為請求事項的勞動爭議仲裁申請正反證了雙方勞動關系解除時確存在勞動爭議。故王小七要求公司重新為其開具符合相關法律規定格式的離職證明、并聲明原離職證明無效的請求，缺乏事實和法律依據，本院不予支持。
最后，中院判決維持原判。
案號：(2018)京01民終9469號（當事人系化名）
02 重新開具證明
《勞動合同法實施條例》第二十四條規定，用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。該條中的“應當寫明”可理解為“必須寫明”的意思，屬離職證明的必備條款，但是不是“只能寫明”條文中所列的內容，除此之外一律不得記載其它內容？實務中有不同的理解。
現推送一個同類案件，法院作出了相反的判決，供實務中參考！
張大系廣州某金融客戶服務公司員工，2014年8月公司因部門業務搬遷事宜征詢張大個人意愿，張大不同意搬遷，并簽署《員工意愿確認函》。
公司決定自2016年1月4日起將張大從IDD部門調至IRTT部門，職位為高級金融服務專員，工資福利待遇不變，張大不同意公司調職安排，未前往新部門工作。
公司2016年1月26日、2016年2月3日分別向張大發出《限期返崗通知書》，告知張大恢復其原工作崗位，要求張大返回原工作崗位繼續工作。張大在2016年2月3日的《限期返崗通知書》落款處簽署“本人張大不考慮返崗安排。”
2016年3月23日、2016年3月31日公司以張大拒絕合理工作安排為由，向張大發出兩份《書面警告》。
2016年5月5日，公司發出《解除勞動合同通知書》與張大于2016年5月4日解除勞動關系。
公司向張大出具的《離職證明》中載明雙方解除勞動關系的原因為張大嚴重違反公司制度。
張大認為公司屬違法解雇，要求公司支付賠償金232433.46元，并不同意《離職證明》中寫明離職原因，要求公司重新出具《離職證明》。
仲裁委駁回了張大全部申訴請求。
張大不服，起訴到廣州市天河區法院。
【一審判決】
一審法院認為：雙方就協商調整工作崗位產生爭議，協商不成公司提出按原工作崗位繼續履行勞動合同并無不當。
經公司催告后張大作出“本人不考慮返崗安排”的意思表示，與張大抗辯因公司不提供勞動條件無法繼續履行勞動合同的情形不一致。張大拒絕繼續履行勞動合同導致勞動合同履行不能，公司以此解除雙方勞動合同并無不當。
法院對張大主張違法解除勞動關系賠償金及重新出具離職證明的訴訟請求不予支持。
張大不服，向廣州中院提起上訴。
【二審判決】
二審法院認為，在張大不同意前往佛山工作的情況下，公司同意按勞動合同約定的工作地點，為張大在廣州安排另一工作崗位，工作地點、職級、薪酬水平均保持不變，并制定過渡方案，愿提供培訓和工作支持，幫助其適應新的工作崗位。
張大不接受公司上述工作安排。公司也多次與張大談話協商，并采納張大不愿調整工作崗位的意見，為其恢復原崗位工作。但張大仍予以拒絕，在公司向其發出《限期返崗通知書》明確恢復其原崗位工作，要求其返崗工作，張大仍表示“不考慮返崗安排”。在公司《書面警告》要求其完成工作任務的情況下仍消極怠工，拒絕回崗位提供勞動。
張大違反勞動者忠實、勤勉的義務，依照公司《員工手冊》的相關規定，公司據此解除勞動合同合法。
關于重新出具離職證明的問題。依照《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十四條的規定：“用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。”
從上述引用條文可知，用人單位出具解除或終止勞動合同證明，僅限于寫明勞動合同期限、解除或終止勞動關系日期、工作崗位、在本單位的工作年限，并未包括解除勞動關系的原因或涉及勞動者能力、品行等情況的描述。
公司向張大出具的《離職證明》載明雙方勞動關系解除原因不符合上述規定，公司應嚴格按照上述條文的規定向張大重新出具勞動合同解除的證明。
2017年8月17日，二審法院判決公司應于本判決送達之日起五日內向張大重新出具勞動合同解除證明，駁回了張大其它上訴請求。
案號：（2017）粵01民終9895號（當事人系化名）
來源：勞動法庫
