在HR行業(yè)混了有幾年，經(jīng)過(guò)了前幾年屢屢碰壁觸灰，近幾年還算穩(wěn)中前進(jìn)，目前在北京一家還算知名的企業(yè)作人力資源經(jīng)理負(fù)責(zé)管理工作，小事兒不再參與執(zhí)行，更多的是管理和指導(dǎo)的工作。也有了幾人的小團(tuán)隊(duì)，大家各司其職，工作順風(fēng)順?biāo)膊粫?huì)輕易出現(xiàn)什么幺蛾子。
但近期手底下一員工在辭退員工面談時(shí)犯了點(diǎn)錯(cuò)誤，導(dǎo)致辭退工作復(fù)雜化。
用人部門為產(chǎn)品研發(fā)部門，因員工的一個(gè)小錯(cuò)誤，導(dǎo)致線上某產(chǎn)品模塊出現(xiàn)了短暫崩潰，而用人部門領(lǐng)導(dǎo)屬于完美主義者容不得瑕疵再加上不太喜歡這名個(gè)性員工，所以要強(qiáng)勢(shì)辭退，沒(méi)有商量的余地。
小K和用人部門面談時(shí)一直強(qiáng)調(diào)其錯(cuò)誤給公司造成了重大的負(fù)面影響，但被辭員工反問(wèn)：重大的負(fù)面影響有多大？請(qǐng)給出重大的數(shù)據(jù)支持。
小K沒(méi)有提前作深度了解，但還是反復(fù)強(qiáng)調(diào)此理由來(lái)占據(jù)強(qiáng)勢(shì)主導(dǎo)，不僅沒(méi)有助于工作處理，反而惡化事態(tài)，導(dǎo)致員工也不在考慮情面，開(kāi)口就要2N補(bǔ)償。
很明顯小K作為HR，完全把被辭的員工當(dāng)成了“社畜”，軟柿子好拿捏！但每一個(gè)員工都會(huì)被激發(fā)為“野獸”。
輕視一個(gè)人就不是正確的社交態(tài)度，尊重理解才是！
前幾年，我對(duì)辭退員工很逃避，即便接了這活，事后也會(huì)耿耿于懷，良心上譴責(zé)自己又讓一個(gè)人丟失了一份工作，也不太相信什么職場(chǎng)自然法則優(yōu)勝劣汰。
現(xiàn)在再看，尤其普通，今天再一次面對(duì)員工辭退，我把我的經(jīng)驗(yàn)分享給大家，希望給各位日后的員工日后辭退工作以借鑒。
01 用人部門為什么辭退？
很多用人部門辭退員工往往不考慮勞動(dòng)法保護(hù)，一味的吐槽員工，不重視員工的個(gè)人利益，且介意員工被辭退時(shí)的補(bǔ)償金將由他們部門承擔(dān)，言之鑿鑿認(rèn)為員工被辭退合情合理合規(guī)。
面對(duì)用人部門員工辭退通知，HR首先不能被用人部門的情緒影響，然后要了解用人部門辭退的理由，理由要精細(xì)，比如績(jī)效不合格之處、失誤影響程度…….。
以前也有手下員工，在面談員工時(shí)，告知對(duì)方因無(wú)法勝任工作或者嚴(yán)重違反公司規(guī)定所以解除勞動(dòng)合同，
員工反問(wèn)：哪方面不能勝任工作？違反了什么公司制度規(guī)定？請(qǐng)告知細(xì)節(jié)。
顯然，就像小K，只是了解了表面原因，卻沒(méi)有損失的分析和數(shù)據(jù)的支持，被員工掌握節(jié)奏，反而使得事態(tài)更加復(fù)雜，甚至補(bǔ)償金額更高。
現(xiàn)在員工的自我保護(hù)意識(shí)和法律意識(shí)不斷增強(qiáng)，不是隨便一條規(guī)定和法條就能忽悠走的，需要有理有據(jù)有說(shuō)服力，單純的一句績(jī)效不合格都不足以說(shuō)服員工。
所以HR要掌握更具有可信度的辭退理由，并與用人部門共同收集細(xì)節(jié)，切忌抱有僥幸心理。
02 盡量避免勞動(dòng)仲裁
經(jīng)歷過(guò)勞動(dòng)仲裁的HR都知道，勞動(dòng)仲裁委員會(huì)屬于極具正義的機(jī)構(gòu)，多會(huì)保護(hù)弱勢(shì)群體，員工如果沒(méi)有嚴(yán)重違反公司規(guī)定或者觸犯法律，其一般會(huì)考慮員工的利益，畢竟裁員從性質(zhì)上就偏離了大部分人的道德認(rèn)知。
為什么盡量避免勞動(dòng)仲裁？
1.補(bǔ)償更多。很多企業(yè)自認(rèn)為員工能力不足或者態(tài)度不夠，辭退理所當(dāng)然，補(bǔ)償少一點(diǎn)更是合情合理，但是法律講究證據(jù)說(shuō)話，能力不足的證據(jù)、損害公司利益的證據(jù)。一旦走上勞動(dòng)仲裁的道路，補(bǔ)償可能會(huì)更多。
我有個(gè)朋友，其公司HR專業(yè)不足，強(qiáng)勢(shì)收取員工卡，員工無(wú)法正常上班后，以員工曠工為由無(wú)償辭退，最后員工申請(qǐng)仲裁，最后連通年終獎(jiǎng)、社保繳納、員工競(jìng)業(yè)禁止補(bǔ)償?shù)龋a(bǔ)償其近20w。
2.雇主品牌損耗。網(wǎng)絡(luò)媒體盛行的時(shí)代，隨便一紙聲討都會(huì)瞬間被知曉，若不是公司有非常站得住腳的辭退理由，公關(guān)能力再?gòu)?qiáng)都無(wú)濟(jì)于事。網(wǎng)民看客也會(huì)普遍的支持弱小一方，那在強(qiáng)大的網(wǎng)民聲討中，損耗的是公司的長(zhǎng)年積累的聲譽(yù)，而且因?yàn)橐粋€(gè)員工辭退，公司的法務(wù)、人事、用人部門甚至高層都得跟著耗費(fèi)時(shí)間和人力，那豈不是成本比N+1更高？
3.老板的想法。很多企業(yè)的老板都是大手一揮：盡快拿下他！HR就把老板的要求重點(diǎn)理解為無(wú)償，但更多的老板意思是迅速，所以HR要迅速的解決此事，如果能夠無(wú)償走人是錦上添花，如果有補(bǔ)償也合乎法理，但如果HR處理不當(dāng)，員工將此事鬧大，老板反而會(huì)覺(jué)得HR無(wú)能。
03 辭退面談多方在場(chǎng)？
針對(duì)這一點(diǎn)，HR的觀點(diǎn)兵分兩路，認(rèn)為應(yīng)區(qū)別對(duì)待。
持反對(duì)意見(jiàn)的HR認(rèn)為：
1.辭退面談本就是個(gè)敏感的活，多方在場(chǎng)人多勢(shì)眾反而更有敵意。
2.本可曉之以情動(dòng)之以理，甚至用同理心澆濕員工的憤恨，因?yàn)橛型略趫?chǎng)會(huì)變得更為嚴(yán)謹(jǐn)和正式，少了份親切。
支持多方面談的員工認(rèn)為：
網(wǎng)上辭退裁員發(fā)生暴力事件的新聞層出不窮，多方在場(chǎng)是為了出現(xiàn)激烈的言辭和行為以及防止勞動(dòng)仲裁時(shí)的不利形勢(shì)。
以前我手下有個(gè)員工裁員時(shí)沒(méi)注意錄音也沒(méi)有多方在場(chǎng)，被辭員工在公司里肆意傳播HR面談時(shí)臟話連篇，連基本的職場(chǎng)素質(zhì)都沒(méi)有。事實(shí)上說(shuō)臟話這事兒并不真正存在，HR很冤屈但也無(wú)奈，只能說(shuō)吃一塹長(zhǎng)一智了。
所以，HR要通過(guò)用人部門了解被辭員工的個(gè)性，如果員工較為偏激不夠理智或者自控力較弱，那人事部門可以和法務(wù)部門或者用人部門一起完成面談工作。
04 補(bǔ)償N、N+1、2N的法律適用和依據(jù)
員工突然收到被辭退的通知多數(shù)都難以消化和接受，自我保護(hù)會(huì)是他們的第一反應(yīng)：了解勞動(dòng)法中關(guān)于辭退員工的規(guī)定、辭退補(bǔ)償額度以及如何爭(zhēng)取更多的補(bǔ)償。
HR如果對(duì)勞動(dòng)法的相關(guān)規(guī)定不甚了解，尤其在員工提出N、N+1以及2N時(shí)，面談中將會(huì)難以反駁員工的過(guò)分要求
了解補(bǔ)償前，需要提前了解幾個(gè)以下基礎(chǔ)工作，方能深度了解各補(bǔ)償?shù)囊馑急硎尽?/div>
【N+1表示的含義】其中N表示在本單位工作的年限工作年限，1表示代通知金
【經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠?jì)算】經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
1、“n”（協(xié)商解除）的適用條件
正常情況下的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償為n。不論何種類型的勞動(dòng)合同，也不需要任何條件，都可以協(xié)商解除。
2、“n+1”的適用條件
用人單位在三種情況下未提前三十日書面通知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)合同。
勞動(dòng)合同法第四十條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：
（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。
3、“2n”的適用條件
用人單位違法解除或終止勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同法第四十八條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。 第八十七條規(guī)定， 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。
何為“用人單位違反本法規(guī)定”，具體是指 ：
1)用人單位提出解除勞動(dòng)關(guān)系的，而非勞動(dòng)者，而且雙方?jīng)]有達(dá)成協(xié)商一致（就是勞動(dòng)者并不愿意解除）。
2)用人單位提出解除勞動(dòng)關(guān)系的，但不符合《勞動(dòng)合同法》第三十九條、第四十條、第四十一條規(guī)定的用人解除勞動(dòng)關(guān)系的條件。
4、2N+1和2（N+1）說(shuō)明。
很多被辭退的員工被網(wǎng)上的很多信息誤導(dǎo)，張口就要2N+1或者2（N+1）的補(bǔ)償，并堅(jiān)信這是法律規(guī)定，但這個(gè)補(bǔ)償規(guī)定并沒(méi)有法律依據(jù)，當(dāng)然如果公司愿意補(bǔ)償這個(gè)數(shù)目也合乎情理。
5、不需要補(bǔ)償?shù)臈l件
勞動(dòng)法三十九條：試用期內(nèi)不符合錄用條件；嚴(yán)重違紀(jì)；嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；兼職對(duì)本職工作有嚴(yán)重影響或經(jīng)提出拒不改正的；以欺詐脅迫手段或者趁人之危訂立勞動(dòng)合同；被追究刑事責(zé)任。（備注：舉證困難）
除了以上幾點(diǎn)，還有一些小細(xì)節(jié)要注意，比如不要表現(xiàn)出歧視的言辭和態(tài)度、要有同理心傾聽(tīng)員工的訴求、更不可有強(qiáng)硬的威脅態(tài)度，這些小細(xì)節(jié)都應(yīng)該注意。
你站在被辭員工的角度想一想，他們希望對(duì)面的HR是個(gè)什么樣的人、持有什么樣的態(tài)度。
