招聘是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，作為企業(yè)員工隊(duì)伍更新和補(bǔ)充體系，招聘環(huán)節(jié)一直是企業(yè)人力資源管理的基本工作。我一直覺得招聘是一項(xiàng)復(fù)雜而又具有藝術(shù)性的工作。從招聘的預(yù)期分析來看，招聘應(yīng)該是對企業(yè)人力資源狀況的整體評估以及發(fā)展預(yù)期；從招聘的行為角度看，招聘更像是一次企業(yè)形象以及崗位價(jià)值的營銷，而從招聘的選拔考察來講，他應(yīng)該是一種對人格特性以及潛力的分析認(rèn)知，不僅僅是理性客觀的測試，更多的還有感性的直覺評價(jià)。
　　很多的時(shí)候，我們將招聘中的大部分精力都放在了人員需求分析，招聘及面試的過程設(shè)計(jì)，新員工的專業(yè)能力測試以及背景調(diào)查方面了，以至于總覺得似乎帶著新來的員工走完入職的各項(xiàng)流程，往部門經(jīng)理面前一送，對這個(gè)崗位的招聘工作就已經(jīng)完成了。在我的理解中，從對企業(yè)進(jìn)行人員的需求分析評估開始，然后通過不同的渠道發(fā)布招聘信息，物色人才，然后進(jìn)行篩選，面試，考察，直到新員工入職后融入團(tuán)隊(duì)轉(zhuǎn)為正式員工的這樣一個(gè)長期的過程，我覺得都應(yīng)該屬于招聘環(huán)節(jié)的。
　　找到優(yōu)秀的人相對比較容易，因?yàn)榇蠹覍?yōu)秀的認(rèn)知標(biāo)準(zhǔn)基本上都比較一致，而對企業(yè)來講，更需要合適的人，那么合適的前提就要對企業(yè)的人力資源的需求進(jìn)行真實(shí)細(xì)致的分析了。因?yàn)檫@里的合適在很多的時(shí)候并不是根據(jù)一些特定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行量化的，由于在工作中更多的是人與人之間的互動(dòng)協(xié)作，合適的人選除了崗位任職能力和技能素質(zhì)的匹配以外，更為需要的是人與人之間的匹配。我們在為一個(gè)崗位選拔合適的人的時(shí)候，更多的是關(guān)注員工的職業(yè)技能素質(zhì)是否與該崗位的任職能力是否相匹配，而常常忽視這個(gè)員工從性格、做事的風(fēng)格以及人際關(guān)系的處理方面，是否與該崗位需要經(jīng)常進(jìn)行協(xié)作溝通的同事們相匹配。
　　在企業(yè)的不同工作年限的員工中，新入職員工的離職率其實(shí)一直是最高的，原因更多的不是不勝任崗位要求，而是不能夠適應(yīng)企業(yè)的工作氛圍和人際溝通的方式。我曾經(jīng)對一段時(shí)間新招聘的員工進(jìn)行過一個(gè)小小的調(diào)查分析，我發(fā)現(xiàn)新員工能夠有人主動(dòng)關(guān)心，并經(jīng)常有人了解他們的思想動(dòng)態(tài)，那么這樣的員工通常會(huì)能夠以積極的心態(tài)融入到公司的氛圍中，而如果在老員工中有熟人，或者新員工很快的在現(xiàn)有的員工隊(duì)伍中交到一兩個(gè)朋友的話，那么這些新員工會(huì)通過這些所謂的“人際橋梁”，快速的融入到員工的隊(duì)伍中，并能夠在較短的時(shí)間內(nèi)與自己所處的團(tuán)隊(duì)打成一片；而那些不愿意主動(dòng)與溝通，愿意固守于某種模式，或者比較喜歡自我中心的人，常常會(huì)陷入一種孤立或者無法適應(yīng)環(huán)境的變化的狀態(tài)，從而經(jīng)常出現(xiàn)所謂的試用期不適應(yīng)導(dǎo)致過于頻繁的離職。
　　我們都知道不同的崗位對于人的要求是不一樣的，因此，很多的時(shí)候不知是人際關(guān)系的處理問題，而是角色的適應(yīng)性的問題。比如說，在管理崗位，一個(gè)能夠快速的融入團(tuán)隊(duì)，并能夠在自己的角色上為整個(gè)團(tuán)隊(duì)的運(yùn)作發(fā)揮積極作用的人，要比一個(gè)專業(yè)能力極強(qiáng)但是不懂得和人相處的家伙，對企業(yè)來講，更為合適；而在技術(shù)崗位，一個(gè)性格內(nèi)向，喜歡獨(dú)立完成工作的專才，要遠(yuǎn)比一個(gè)性格活波的員工更勝任繁瑣而且對細(xì)節(jié)要求極其苛刻的工作。同樣，一個(gè)非常講究原則的人在人情關(guān)系很濃的環(huán)境中很難生存下去；而一個(gè)在工作中很隨意的人進(jìn)入規(guī)則明確，制度規(guī)范的企業(yè)中會(huì)表現(xiàn)出明顯的不適應(yīng)性。
　　因此，在招聘環(huán)節(jié)中，一個(gè)最為值得重視的問題應(yīng)該是新員工適應(yīng)性的引導(dǎo)，一般來講，一個(gè)人對新環(huán)境的熟悉過程大概是一個(gè)月左右，而對新環(huán)境的充分認(rèn)識(shí)和接受通常為三個(gè)月到一年。一般員工能夠通過試用期，并做滿三個(gè)月的，通常都能夠持續(xù)的做滿一年，而一年后對新員工的評估以及激勵(lì)措施將決定新員工繼續(xù)留在公司的時(shí)間。因此，招聘的前期工作更多的是保證人才的質(zhì)量，而招聘后對選擇的員工的安排則更能夠保證企業(yè)期望的員工隊(duì)伍的相對穩(wěn)定性。現(xiàn)在找工作，得面試。面試技巧也是一大學(xué)問，面試的功夫做到家了。
　　那么在新人的引導(dǎo)環(huán)節(jié)，第一個(gè)月不僅僅是需要對新員工進(jìn)行公司價(jià)值觀，企業(yè)文化氛圍以及一些基本的企業(yè)狀況方面的培訓(xùn)宣傳，更多的是為新員工提供更多的與不同的員工進(jìn)行私下交流和接觸的機(jī)會(huì)。我們曾經(jīng)做出過這樣的規(guī)定，部門有新員工加入，部門的主管必須請全體部門成員一起為新員工開一個(gè)歡迎會(huì)或者進(jìn)行一次聚餐，以增進(jìn)新員工與部門成員之間的了解和認(rèn)識(shí)，從而加快新員工的融入。
　　新員工入職后將會(huì)指定一名與其工作崗位相對比較密切老員工作為其引導(dǎo)人，老員工熟悉公司的各種運(yùn)行的規(guī)則以及人際關(guān)系，從而能夠幫助新員工在融入的過程中會(huì)比較順利一些，為了避免因強(qiáng)行指派導(dǎo)致老員工產(chǎn)生逆反心理，我們一般都會(huì)請新員工在崗位進(jìn)行一次自我介紹，然后由對這位新員工比較感興趣的老員工主動(dòng)將人領(lǐng)走，當(dāng)然引導(dǎo)新員工熟悉和適應(yīng)環(huán)境是有一定的激勵(lì)措施的，以保證老員工的積極性。這樣的舉措大大降低了新員工的離職率，提升了整體的員工招聘的質(zhì)量以及效果。現(xiàn)在伺候老板真是越來越難，本文教你如何在職場如魚得水。
　　可能很多人認(rèn)為這已經(jīng)延伸到了勞動(dòng)關(guān)系處理方面的措施，而我覺得這些正是招聘的最核心的東西，因?yàn)檫x人是招聘的工作重心，員工與崗位、與企業(yè)氛圍的匹配度是選擇合適的人的基礎(chǔ)，而將選擇到的人能夠充分的認(rèn)同企業(yè)，并為企業(yè)產(chǎn)生更多的價(jià)值，則是招聘工作的根本目的。