HR時常被一些部門詬病，就連HR自己也很困惑，甚至常常發(fā)出“老板不懂人力資源”、“業(yè)務(wù)部門看不起人力資源部”的慨嘆，這是典型的受氣小媳婦心態(tài)。 人力資本的重要性不言而喻，但是具體到人力資源從業(yè)者——HR身上，總有小散心態(tài)，盲目跟風(fēng)，追漲殺跌，哪怕手握大把資源和資金，也從不把自己當(dāng)主力，甚至最后被割韭菜，死的很慘。
根據(jù)我的觀察，老板與業(yè)務(wù)部門或許存在問題，但HR也不應(yīng)該忽視自身存在的幾大問題。
第一、眼高手低、不注重實踐。人力資源管理能否起到效果，關(guān)鍵就看是否把各項工作做到位，推行一項管理政策，其制度安排、人員配備和調(diào)度、溝通反饋、執(zhí)行監(jiān)督，哪一個環(huán)節(jié)都少不了。淺嘗輒止，都有可能行百里者半九十。工作做的不扎實，敷衍塞責(zé)，人力資源管理知識再完備，也派不上用場。 第二、抓不住主要矛盾。深陷事務(wù)和各種繁雜的手續(xù)，把握不好組織的“風(fēng)向”。HR都喜歡說模塊，雖然各管理模塊都很重要，但每個時期的重點是不一樣的，如何在紛繁復(fù)雜的企業(yè)管理環(huán)境下發(fā)現(xiàn)問題、抓住主要矛盾？這是考驗HR是否有實踐本領(lǐng)的關(guān)鍵所在。
第三、考慮問題不周全。做事情只考慮到某個點（人力資源專業(yè)的點），看不見“面”，更看不到“體”，只見樹木不見森林。事實上，人力資源管理系統(tǒng)不是獨立存在的，它必須與企業(yè)整體經(jīng)營管理現(xiàn)狀緊密連接。欲做好人力資源管理，必先搭建好人力資源管理平臺，把很多板塊聯(lián)動起來。
做HR做到一定的時候，往往會遇到瓶頸，這個瓶頸有客觀因素影響，比如HR的實務(wù)工作往往離具體業(yè)務(wù)較遠，既不能體會到具體業(yè)務(wù)工作的難處，也領(lǐng)會不到其中的門道和訣竅，往往拿捏不準人與崗位的匹配度到底如何。其次，也有主觀因素影響，比如，做工作浮在表面，不愿意了解業(yè)務(wù)構(gòu)成，更不愿意實地調(diào)查研究，缺乏整體性思維和經(jīng)營意識，這就更加讓HR難以突破瓶頸。 當(dāng)然，也有少數(shù)HR勇敢的進行轉(zhuǎn)型，并且走向了另外的職業(yè)發(fā)展道路。 下面就是一位HR轉(zhuǎn)型做業(yè)務(wù)之后的真實感觸：
“做業(yè)務(wù)，從頭學(xué)起，背產(chǎn)品介紹，拜訪客戶，盯現(xiàn)場。為了一個單子整夜睡不著覺，為了等一個客戶幾小時站在寒風(fēng)中，為了一筆收款打上百個電話，為了一個失誤接受十幾遍客戶的痛罵。閑下來時，回憶做HR的日子，突然覺得HR好幸福啊！”（閆軼卿）
第一、能否做好企業(yè)人力資源，必須要深入理解業(yè)務(wù)。 要了解每個企業(yè)的實際運作，就要深入研究和理解這個企業(yè)的業(yè)務(wù)，吃透整個業(yè)務(wù)運轉(zhuǎn)鏈條，這其中，不僅需要人力資源專業(yè)知識，更需要深入了解公司主要市場狀況、重要客戶、業(yè)務(wù)模式、競爭優(yōu)勢、關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程等，這些方面都對HR能否做好提出了挑戰(zhàn)。 曾經(jīng)掌管阿里巴巴HR十多年之久的彭蕾曾說過這樣一番話：
我最大的感受，首先在于：身在戰(zhàn)略層，很難接到地氣。無論是以前做HR，還是做集團CEO，很多時候真的有點“站著說話不腰疼”。到了業(yè)務(wù)崗位我才發(fā)現(xiàn)，原來很多理想化的東西一定要和現(xiàn)實結(jié)合，所以奉勸各位HR，一定要想辦法接到地氣，否則真的很困難，更別提發(fā)揮HR的戰(zhàn)略伙伴作用了。所謂“心到-眼到-手到”，你心里裝著業(yè)務(wù)，眼里就能看到業(yè)務(wù)，手上做的事情自然能貼近業(yè)務(wù)。諸如，陪同業(yè)務(wù)一起拜訪客戶、輪崗，經(jīng)常參加業(yè)務(wù)會議、經(jīng)常跟業(yè)務(wù)下館子……方法太多了，關(guān)鍵是看你的心有沒有用到。
第二、跳出專業(yè)深井，把眼光著眼外部。作為HR，要了解所處企業(yè)的行業(yè)特性，了解競爭對手的企業(yè)特點、用人模式和人才結(jié)構(gòu)，同時也要非常清楚各企業(yè)的商業(yè)模型、盈利模式和核心競爭力，了解行業(yè)人才集中在什么地方，從而制定具有針對性強的人才戰(zhàn)略。可見了解業(yè)務(wù)和行業(yè)是多么重要，那么，如何才能深入理解業(yè)務(wù)呢？
首先是參與業(yè)務(wù)。最常見的方法是“蹭”業(yè)務(wù)會議，隨時獲取市場行情和經(jīng)營情況。我認識一個資深HRD，她非常善于跟業(yè)務(wù)部門負責(zé)人互動，經(jīng)常參加業(yè)務(wù)部門舉行的重要會議，隨時了解相關(guān)業(yè)務(wù)動態(tài)和銷售進展情況，以便人力資源政策能夠適時調(diào)整，匹配業(yè)務(wù)發(fā)展。
其次就是建立感知系統(tǒng)。借鑒阿里巴巴所創(chuàng)立的政委系統(tǒng)，建立“照鏡子、摸溫度、聞味道”等一整套感知系統(tǒng)。通俗來說，就是善于發(fā)現(xiàn)人的問題，能夠準確捕捉到員工的動態(tài)和心態(tài)，并且及時將信息報告給上一級，以便作出及時調(diào)整和干預(yù)，以便留住人才、用好人才。
最后是與業(yè)務(wù)人員交朋友。除了工作關(guān)系以外，還要主動走出去，與業(yè)務(wù)人員多交往，傾聽他們的心聲，了解他們的想法；并且與業(yè)務(wù)部門緊密合作，有問題一起解決，有困難及時幫助，時間一長，自然能夠贏得業(yè)務(wù)部門的信賴。
