很多朋友對獵頭公司的運作感到很神秘，尤其是對于“背景調查”，不知道獵頭顧問是怎么把候選人的情況掌握的那么清楚的？其實關于背景調查也并沒有什么神秘可言，獵頭公司的背景調查就是根據委托職位的勝任力素質模型開展的一系列科學嚴密的調查和分析。
一、背景調查的必要性
根據我國人口普查資料，全國持假文憑者已達60萬人以上，相當于20世紀90年代一年的普通高校畢業生總數，同時有三分之一的求職者的簡歷有不同程度的虛假！據美國一項資料顯示，有3000萬人曾經因為偽造簡歷被錄用。在我國，這一數字到底有多少無從知曉。防假于未然，背景調查是拒假于門外的有力武器。
獵頭公司會對每一位推薦的候選人進行深入的背景調查，這不僅僅是獵頭行業的基本規則，也是獵頭公司存在的重要價值體現。越來越多的企業，對求職者簡歷的造假表示出非常的反感，而錄用背景不真實的人，有時候的代價是非常巨大的。
二、背景調查的內容
當獵頭告知候選人已經開始著手對其進行背景調查，那么通常這個候選人已經被客戶認可，獲得這個職位的可能性已經是80%以上了。
獵頭的背景調查是針對候選人的各種情況進行的，調查的內容包括以下幾方面：
1. 候選人學歷、證書的調查
對于學歷的調查，比較容易判斷出來，現在很多的學歷證書、英文證書網上都可以查出來。獵頭公司一般會采取“證書編號網上查詢”或“直接找其畢業學校請求配合調查”的方法，除非是一些年代比較久遠的學?；蛘呤且呀洸淮嬖诘膶W校。
除學歷以外，對于一些英文證書、技能證書的調查也是如此，一般網上都可以查到了。但一般如果是無關緊要的證書，獵頭一般不會做細致調查。
2. 工作經歷的核查
獵頭公司一般會對候選人近10年的工作經歷進行調查，年代太久遠的意義也不大了。針對工作經歷的調查，獵頭公司經常采取咨詢訪談的方式進行，主要是針對候選人提供的工作經歷和內容，在其以往工作的單位的同事中展開調查。
這一方面的調查尤為重要，往往很多看似合適的候選人就是在這樣的調查中被排除和淘汰掉的。關于工作經歷調查，核心的內容是有：
任職時間。有不少的經理人，喜歡在任職時間上做假，一般表現形式是加長任期時間。很多經理人也知道，頻繁的跳槽對于應征新的崗位是個很大的障礙，因為頻繁的跳槽給人的感覺是能力不夠，心浮氣躁，或是忠誠度很差等。為此，為了帶給未來雇主好的印象，部分經理人對其任職時間進行了修改。
任職職位。職位不實這個現象是最普遍的，第一種表現是給自己“升官”。比如任職是經理，說成是總監；任職總監的，說成是副總或總經理；任職副總的，說成的總經理或CEO。第二種表現是捏造任職經歷。不曾在某公司任職過，但對該公司比較了解，就謊稱在該公司任職。
具體工作內容。候選人擔任此職務應該負責的工作有哪些。一定要弄清這些問題以避免混水摸魚的現象發生，有的候選人可能也就在前一個公司剛剛提拔為經理，大部分時間是主管，卻在簡歷上寫擔任經理職位兩年的時間；不分管銷售的副總，說成了分管銷售。因此背景調查能夠挖掘出一些不真實的信息。
候選人的工作表現。候選人的業績如何，與其他同事比較起來表現如何。看看了解到的情況是不是和簡歷中描寫的一樣。其上司和下屬對候選人的評價如何，因為他們基本上最了解候選人的工作表現。有些候選人喜好吹噓，說業績翻了兩番等等，這種情況就特別需要調查。
人際關系能力。與其他同事相處的如何，是喜歡單打獨斗，還是團隊精神很好？人際關系緊張，還是特別受歡迎？特別是對于從事管理類工作的候選人來說良好的交際能力和人際關系能力是不可或缺的。
離職原因分析。真實的離職原因是什么，若有機會他的上級或公司是否還愿雇傭他， 或者還希望與他作同事?？纯从诤蜻x人自己說的是否一致，也許能發現候選人可能在某些方面有掩飾。
