HR如何在面試中識破“閃辭族”？
添加時間：2018-07-26 14:29:04
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千辛萬苦篩簡歷、面試、走流程，結果新員工入職沒幾天就“閃辭”，在HR的世界中，最悲催的事情莫過于此。公司離職率過高，不僅會延誤工作的開展，也會對公司的工作氛圍帶來諸多負面影響。所以，員工穩定，對公司非常關鍵。面試時，HR對應聘者穩定性的把控，間接影響著公司未來的人才流動率。那么，如何在面試中識破“閃辭族”，守衛公司的離職率呢？
1.從應聘者職業規劃程度衡量
一般而言，有較好職業生涯規劃的應聘者穩定性較高。因此，留意應聘者簡歷中以往工作經歷所從事的行業與職位，由此判斷職業穩定性。若應聘者一直在同一行業相同類型的職位工作，這樣的應聘者有相當好的職業發展方向與職業生涯規劃，穩定性最強。若應聘者一直在相同行業不同職位或不同行業相同職位發展的，這樣的應聘者也有較明確的職業發展方向，穩定性比較高。
即使應聘者以往工作經歷不能通過行業、職位進行歸類，但目前所從事的職位持續時間較長，已經形成職業的趨勢，這樣的應聘者穩定性也比較高，但在面試時就要與其談論轉變職業發展方向的原因。
2.從應聘者以往個人經歷的時間衡量
留意應聘者每份工作的延續時間、變換工作的頻率、每份工作間的間隔時間等，對應聘者穩定性進行評估。以下是好獵頭提供的一些判斷的標準可供參考：開始工作的5年內，若變換3次或3次以上工作單位的人員穩定性比較差。若應聘者以往幾份工作的延續時間基本相同，他可能就已經形成了一種離職習慣，這種應聘者的職業穩定性比較差，但屬于有規律的。若應聘者每份工作延續的時間呈增長趨勢且變換工作的頻率呈遞減趨勢的，說明應聘者的職業穩定性正不斷增長，這種應聘者的職位穩定性會比較好，也比較容易找到規律。觀察應聘者每次工作的起止時間，若工作結束時間基本上都不是合同期內的，說明應聘者中途離職的可能性比較大，相對穩定性也比較差。若應聘者每份工作間的間隔時間都比較長，說明他往往是在沒有找到下一份工作就已經提出辭職或被辭退，這種應聘者的穩定性很差，個性往往也是沖動和不夠理智的。
3.從應聘者心理特征衡量
外在行為都是心理驅動的結果，因此，心理特征的確能影響人的行為。若在面試過程中發現應聘者有相應的心理特征時，就要特別留意其職業穩定性。一般而言，影響職業穩定性的心理特征有欲望、攀比心理、冒險心理等三個方面：首先是欲望。欲望對人的影響很大：欲望越大的人，穩定性越差，越容易跳槽。第二是攀比。愛攀比的人總覺得自己吃虧，認為自己可以得到更多，所謂“人比人，氣死人”就是指這種現象。當這種“氣死人”的心理達到一定強度時，必然會尋求跳槽來緩解。第三是冒險性。冒險性強的人總喜歡嘗試新的東西。長時間呆在同一個工作崗位，不是冒險性強的人所需要的，所以說，冒險性強的人穩定性相對差。
4.從了解離職原因衡量
通過個人簡歷及心理測試，我們可以了解到應聘者穩定性的“參考點”，但需要通過在面試中具體詢問每份工作的離職原因做進一步確定。從離職的原因往往可以了解應聘者的動機、個性，也可由此評估其穩定性。
5.從與組織合適度衡量
組織合適度指的是組織的行為方式與價值觀是否與應聘者相適應，這是工作滿意度的一個重要部分，也往往成為員工決定是否離職的重要考慮因素。面試時，首先需了解應聘者將所處組織的工作氛圍，必須重點了解的是應聘者未來直接主管的工作風格。另外，通過了解應聘者以往經歷的工作節奏，與他需進入的團隊進行對比，若工作節奏比較匹配的話，應聘者的組織適應度會比較高，穩定性也比較好。
6.從工作地點合適度衡量
工作地點合適度指的是應聘者對目標工作的工作環境及地理位置是否滿意。這往往是招聘過程中被忽略的問題，實際上，在招聘過程中，應聘者了解到他們的工作地點后就退出了應聘，或者入職幾天內就由于工作地點的原因提出離職的例子并不鮮見。
除了上面介紹的一些方法可以識破那些穩定性不高的員工，其實還有其他的一些方法，因人而異，相信經驗豐富的HR們都能運用自己獨到的見解，慧眼識珠。
