獵頭猶如都市獵人，穿著便裝，搜尋著四面八方的人才信號，聲東擊西，行蹤詭秘。獵頭猶如蒙面殺手，幽靈般遍布才市，潛伏于“獵物”周圍，伺機出動。
獵頭會把整個行業的相關職位或稍低一些的職位全都搜尋遍，然后很有底氣地對客戶說：“我們給你找到的已是最好的人選。”
獵頭在獵才時“不擇手段”，滑鉆的招數層出不窮，用他們的話講，就是“非常項目，必須找到非常關鍵，使用非常手段”。
第一招：慣用電話，兵不血刃
電話，是獵頭獵取“獵物”常用的工具。一通電話過去，有時候獵頭們還會耍點小小的花招，冒充客戶騙過前臺的身份問詢，有時甚至還可以從前臺那里套出相關職位人員的名字等信息。然后，獵頭們就可以直接面對他們的“獵物”了。
在互不相識的情況下，獵頭在找到“獵物”后，會在電話里作一番自我介紹，并拋出誘餌，悄悄透露“挖角”的意思，但關于用人單位的名稱則絕口不提。如果對方有意接觸，當然是再好不過；約個時間，找個地點面談，還稍帶一點小小的要求：“獵物”要提供自己的一份個人資料，包括學歷、資歷、過去的工作經歷、業績等等。如果對方無意接觸，也不窮追猛打，及時放棄，并以委婉的方式問一句：“可否給我一份你的資料”，一般來說，人才對獵頭的這一善意的舉動是不會產生反感的，多數人都會想“說不定將來有更好的機會”。這樣，獵頭們又結交了一個新朋友，也充實了公司的人才庫。
第二招：約地見面，優雅談判
一些獵頭表示，他們現在已經很少使用打電話這種原始方式初次聯絡人才了。一個原因是他們尋訪的人才絕大多數是層面極高的總裁級人才，他們業務繁忙，身份顯赫，電話接觸效果不佳，也不夠禮貌；另一個原因是，由于獵頭公司通常“挖”的是“總”字級在職人才，所以一般情況下他們接到獵頭電話時都非常猶豫，他們可能會擔心是不是公司在考驗他們。
有相當一部分高層經理并不太愿意在電話里表現出對獵頭的親近，最主要的原因是擔心老板可能會冒充獵頭對他們進行試探，或在辦公室監聽他花費高薪請到的經理人是否忠誠、是否可能被競爭對手用高薪挖走，所以，對于在職的高級人才，電話溝通極的效果將非常有限。
因此，一些獵頭與高級人才更青睞于通過業界有影響力的兼職顧問或者朋友穿針引線進行引薦的方式。會面常常特意安排在相對保密而且優雅的環境中，面談過程中，獵頭們發揮自己“巧舌如簧”的口才和辯術，動之以情、曉之以理、引之以利，利用高超的心理戰術實施兵不血刃的獵才計劃，在頂尖人才的“跳槽游戲”中找到翻手為云覆手為雨的全新刺激。
第三招：迂回術
有時某位候選人的確很適合新的公司，然而他們已安于現狀，并不想跳槽，也不想迎接更大的挑戰，或者基于一種對老板的忠誠和感恩的心態留在公司，或者處于職業安全的考慮，不愿在沒有十足把握的情況下冒然跳槽。
另外，高薪人才的“跳槽”方式有其特點，一般是俱樂部或圈內朋友引見，再有就是通過側面方式，事先對新公司的情況進行了解，通過某種渠道把信息傳遞給公司，最后達到“跳槽”的目的。
如果獵頭通過朋友、業務伙伴，或是顧客、員工的介紹，獲知有合適的候選人，獵頭很可能會馬上采取行動。這種“隨興所至”而獵人的情形，其實是很常見的。但是其間，獵物不可能那么容易“就范”，曲折可謂頗多、故事性也更強。對這樣的“獵物”，有的獵頭會采取一些迂回戰術，從側面和反面入手，尋找突破口。以下列出的就是一些常用的手段：
1.由其朋友、同學、同事等圈中人對其進行游說、勸說。
2.說服其家屬，恩惠并行。陣陣枕邊風吹起，慢慢加溫。
3.拉攏下屬，去其羽翼，然后再由下屬進行勸說。
4.業余合作，租賃人才，通過業日常交往磨合，互相了解，加深友誼。
5.排憂解難，感恩戴德，讓其感情的天平傾向獵頭公司。
6.行業舉薦，協會推薦，充分利用官方或行業優勢，消除疑慮。
7.兼并企業，整體收購（歐美的個別企業為了得到自己想要的人才，甚至將整個企業都買下來）。
第四招：攻心計
高級人才具有“高學歷、高職位、高收入”的特征，按照馬斯洛提出的“需求層次理論”，高級人才會比較關注社交、尊重以及自我實現這樣的高層次需求，而最高層次的“自我實現需求”則意味著“沒有天花板的舞臺”。
如果說獵頭“獵”人難，難就難在這些人才的需求上：他們正處于事業的上升或顛峰階段，無論是薪酬待遇還是社會地位，無論是公司前景還是個人發展空間，對這些人來說，似乎都無可挑剔。
他們對獵頭的“騷擾”總是不屑一顧，認為獵頭只不過是借他們的身價去賺得那么點傭金，并對此嘲笑不已。他們對獵頭的“利誘”總是雷打不動。獵頭對他們似乎是毫無辦法，無計可施。但是，事實上并總不是這樣。
兵法云：“攻心為上”，而在獵頭界則發展成“獵人先獵心”。高素質的“獵手”更像是心理學家或思想工作者。獵頭行動能否成功，主要取決于“獵手”能否真正把握住“獵物”的心理。一般情況下，“獵物”在本職工作中干得不錯，然而，多多少少自己總會有一些不滿意之處。挖人不懂挖心，如同踏破鐵鞋無門。
獵頭們會從“事業第一”還是“金錢第一”等討論入手，慢慢激發“獵物”的挑戰欲，運用“三顧茅廬”、“七擒七縱”或“請將不如激將”的心理戰，最終“獵物”愉快地“就范”。
第五招：反間計
每一次高層人事變動中，企業對外宣布的離職原因基本都是：任期滿、身體欠佳，或者都披著冠冕堂皇的外衣，如企業戰略、績效考核、組織結構、企業價值觀、管理文化等等。產生勝利者的同時，失敗者也必須離開。
如果企業核心人才感覺到自己被排擠，他們就會開始精心準備簡歷，每一次公司人事震蕩之下必然伴隨著高層權力的異動和核心人才的離散。于是，愛將成了“叛將”，雇員成了“叛兵”，或者“一個叛將帶走一營叛兵”的情況，有時還會出現多位骨干“集體叛逃”。
公司的人事震蕩釋放了自己的人才精華，又把他們推向獵頭或者競爭對手的懷抱，給獵頭的“狩獵”不斷創造著良機。
有的獵頭甚至會編造一些損害“獵物”形象的故事，或在其與上司中間制造摩擦，以達到“挖墻腳”的目的。比如：斷其后路，故意將電話打到“獵物”的上司那里，并佯裝已為其聯系好跳槽單位，以使上司懷疑下屬“有二心”而不再重用；離間相逼，揭開“獵物”過去經歷中的“傷疤”，挑動同事之間“熱炒”，使其對原單位“心灰意冷”而執意離開；利益誘惑，通過行業對比，極力渲染單位對“獵物”的不公平待遇，促其跳槽；制造“窩里斗”，同時向其他同事發出同一職位的獵頭信號，擾亂公司原有的秩序。
但是，這種獵頭“攪渾水”的做法是違反職業道德和行業操守的，也擾亂了人才市場的秩序。一些運作規范的、有信譽的獵頭寧可不做這樣的訂單，也不會去往自己臉上抹黑，極力避免降低自己的尊嚴和損壞本公司的前程。
第六招：放長線掉大魚
獵頭號稱“只為從來不愁找工作的人找工作，給最有價值的人才提供實現更大價值的機會，給不缺機會的人提供更好的機會”。但是，這些人并非天生就是職場“白骨精”（白領、骨干、精英）。在不同階段的職業階梯上，這些人有不同的特征和表現。
盡管獵頭挖獵的對象是高級人才，但是高級人才總是不可多得的稀有資源。如今，不少老總們手持著極有前景的項目和豐富的社會資源、雄厚的資金卻為高級人才的極度匱乏感到頭痛。但是，高級人才的成長有其自身的規律，不可能一蹴而就。有相當行業經驗、能擔綱客戶企業要職的人才不可能信手拈來。
隨著獵頭服務的規范，獵頭與職業咨詢的融合趨勢將越來越明顯。放長線才能釣大魚，獵頭開始有意識地從獵取成熟的“獵物”，轉向發現、培訓、跟蹤未來的“獵物”，采取建立人才檔案、跟蹤知名大學畢業生就業動向等手段，前期介入“獵物”的成長過程。友才網已經“開進”中國人大、北京交通大學、北京大學、清華大學等著名高校，把高年級的優秀大學生為主要對象，通過派員或電話聯系的方式，將這些學生納入各自人才庫。
友才網瞄準高校，就是看到了大學生這個初級人才市場的潛能。對于友才網而言，優秀大學生是標準的潛力股，搶到他們就意味著搶到了未來的績優股，公司才能從中逐步獲利。
獵頭緊緊地盯著獨特的資源，盯著擁有獨特資源的人。被他們瑣定的目標，很少能夠幸免——盡管過程可能會非常漫長。
除上所述，獵頭們常用的手段尚有“漫天撒網法”、“釜底抽薪法”、“欲擒故縱法”等數十種。總之，人才就是這樣被獵頭征服。
