績效考核是企業人力資源一項重要的制度，可也存在問題，比如：績效考核失真。意思是績效考核的真實性有待考量，那么究竟是怎么造成的呢？對此是需要人力資源部門工作人員深入了解的。
從績效管理體系的完備性、管理心理學和組織行為學原理來分析績效考核失效的原因，可以分為客觀和主觀兩方面。
1.客觀原因：主要是因為績效管理體系完備性的缺失，包括對打分偏差現象的前饋控制和反饋控制的力度、手段不足，以及績效考核系統本身對打分偏差結果的糾偏能力不足。例如，人力資源部門的考評人不能真正領悟績效考核指標／標準的含義，考評人不能準確把握打分等級與績效水平之間的對應關系等等。
2.主觀原因：除了客觀原因外，也有很多主觀原因導致了績效考核失真的產生，甚至是許多企業出現問題的最主要的原因。例如，人力資源管理者對待考核的工作態度不嚴肅，或者由于考評人不理解績效考核的真正目的和用途，對待績效考核持輕視態度等。
了解到原因，接下來我們就要分析對策：
1.完善績效考核制度
⑴將考核性與發展性的功能分開實施。管理上，考核應該同時兼具過去導向的考核性功能，以及重視未來潛能開發的發展性功能，在兩個不同時段的時間來進行，使用不同的量表，以獲得個別的考核功能。
⑵將考核標準與用途分開化。考核標準是落實企業文化的一種工具，人力資源管理要讓員工事先了解考核標準，才有工作追求的目標。在績效面談溝通時，雙方都能明確地抓住重點，避免產生績效面談后的工作低潮與憤憤不平。
⑶將量表打分法與關鍵事件法結合。純粹的量表打分法主觀性太強，只有將關鍵事件法結合到打分法中，對于每一個等級的打分必須列舉出相應數量的關鍵事例來佐證，這樣才會減少不同打分者的打分差異，同時使得考評人在平時就會關注、記錄下屬的工作績效。
⑷考核制度的檢討。人力資源工作者要定期檢討整個績效考核制度的有效性與準確性，診斷考核流程的缺失與限制，將結果回饋至整個評估系統，通過不斷修正、改進，制定出一套適當的考核制度。
2.加強考核過程的控制
⑴持續性且常態的觀察：確保考核者對受考核者是進行過持續性且常態的觀察，而不是在正式規定的考核期間，例如半年或一年才進行觀察一次。
⑵考核資料的搜集：人力資源工作者在考核評分前應盡量搜集許多工作上表現的具體資料作為評分的參考。除了直屬上司之外，員工自評，同僚、顧客或其他單位主管的考核數據搜集，也可以使考核結果更加周延，正確與公平。
⑶考核者的專門訓練：對考核者施以適當的訓練，讓主管了解評估過程的理論基礎，并且知道各種衡量錯誤的來源。
⑷評估考核的時機選擇：考核頻率的次數太多或太少，都有可能使考核流于形式化，失去考核意義。因此，宜以定期考核為主，平時考核為輔，使績效考核更能掌握時效，發揮功能。
⑸結果的反饋：反饋可以減少角色的曖昧，并增加工作滿意度，還可以明確引導部屬的行為。所以，考核的結果應通知員工本人，并和員工薪金掛鉤，同時考核者應與員工溝通，共同面對問題，解決問題。對于不服考核結果者，應給予申訴機會，消除員工不滿的情緒發生。
⑹對打分數據進行糾偏處理：如果上述前饋控制、過程控制措施還是沒能完全杜絕打分偏差的出現，就必須有后饋控制措施來對已經出現的偏差予以糾正。
績效考核對公司的發展是極其重要的，因此在實施的過程中要盡量避免錯誤的發生，一旦出現問題也要及時采取好的方法妥善處理。
