工作過程中，勞動者是很容易與用人單位之間產生勞動爭議的，而要是發現之前未訂立書面勞動合同的話，對爭議的處理可能就有點麻煩了。不過此時可以通過其他的方式進行舉證，那到底未訂立勞動合同的情況下怎樣舉證？我們一起在下文中進行具體了解吧。

一、未訂立勞動合同的情況下怎樣舉證
目前有許多勞動者因與用人單位未簽訂書面勞動合同，遇到糾紛后，無法證明與用人單位存在的勞動關系，使維權陷于被動，也無法得到新勞動合同中關于雙倍工資的索賠。在未簽訂勞動合同的情況下，如何舉證證明雙方的勞動關系成了勞動者所面臨的最大困難。如何在未簽訂書面勞動合同的情形下，證明雙方的勞動關系呢？根據司法實踐的經驗，未簽訂書面勞動合同的情況下，勞動者要想證明存在勞動關系可以采用下面幾個證據：

1.社會保險記錄。社會保險繳費記錄是證明存在勞動關系的一個強有力的證據。

2.工資發放記錄。如蓋章的工資條、工資卡的銀行記錄。

3.胸卡、門禁卡、工作證、工作卡或工作記錄單(表)。

4.房貸收入、繳稅證明。如可以以買房買車貸款為由讓公司開據收入證明。

5.考勤卡。最好是原件，且有公司的公章之類的。

6.工資支付證明、拖欠工資的書面證明等。

7.代表公司簽署的商業合同、文件、以及授權書、出差的相應證據等。

8.工作記錄、出差的相應證據等。

9.勞動監察部門投訴的記錄。

10.同事的證人證言，最好由在職的同事進行證明。

11.錄音。

二、不訂立勞動合同有何影響
雖然勞動合同法沒有規定用人單位必須與勞動者簽訂勞動合同，但從不簽訂勞動合同的法律后果看，如果用人單位不與勞動者簽訂勞動合同，用人單位則面臨著以下風險：

1.雙倍工資的懲罰。如果用人單位超過1個月不與勞動者簽訂勞動合同，則用人單位應當支付勞動者兩倍的工資。用人單位不與勞動者簽訂勞動合同，還面臨一個信用風險，即使用人單位與勞動者達成口頭協議，不用簽訂勞動合同，但如果用人單位最終沒有滿足勞動者的一定的需求，勞動者可以隨時向勞動部門舉報，而要求支付兩倍工資，所以企業為了減少經營成本和風險也應簽訂勞動合同。

2.認定無固定期限合同關系成立。如果用人單位自用工之日超過一年沒有與勞動者簽訂勞動合同的，視為用人單位與勞動者之間簽訂了無固定期限勞動合同。 當然即使簽訂了無固定期限勞動合同，也不是捧上鐵飯碗，無固定期限勞動合同只是時間上是雙方不再約定，其他問題也是需要雙方約定的，在符合法律規定的情形下，用人單位一樣可以解除勞動合同。如果成立無固定期限勞動合同關系，則如果勞動者不存在違反法律規定的用人單位解除合同的情形，那么用人單位便不能隨意解除合同，因此用人單位降低了勞動者的可選擇的性，對于用人單位來講便可能出現物可用之人或為發展另聘人才而閑置前任的情形，造成人員與資源的浪費。

從《勞動合同法》中的規定中知道，用人單位必須要在一定的時間內與勞動者簽訂書面的勞動合同，不然就要承擔不利的法律后果。當然，要是在產生糾紛的時候發現此時沒有訂立勞動合同的話，此時也不用太擔心，即使在未訂立勞動合同的情況下，也是可以通過其他途徑進行舉證，然后解決相關糾紛的。