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1、獵頭與用人部門溝通：
簽訂完合同之后，真正的合作才剛剛開始，作為HR必須要要求獵頭顧問與用人部門做尋訪前的溝通，所謂知己知彼，百戰不殆，此次溝通除了對公司的基礎信息進行核實確認，準確的了解所要尋找的人選專業能力要求外，更多的是要了解用人部門的用人習慣，以及該崗位人選直屬上級的領導風格；
2、推薦一份簡歷就OK？
獵頭不是HR的簡歷篩選機器，用機器這個詞可能偏激了點。但很多獵頭可能就是機械的要一份職業經理人的簡歷，稍作修飾就發給HR了。HR可以要求獵頭出具一份完整的簡歷報告，這份報告不僅僅是對人選的基本背景做詳細說明，更重要的是通過職業背景無法看到的信息，簡歷報告包括：1、職業背景；2、學歷背景；3、家庭情況信息；4、職業習慣；5、性格分析；6、人選綜合條件跟目前企業需要該人選過來解決的問題匹配度；
我覺得應該在顧問評價中，把我們了解的最真實的人選反饋給企業，把選擇權交還給企業。我也接觸過有些隱瞞人選真實情況的案例，有些是獵頭公司配合共同包裝，有些是人選自我包裝，造成了完全契合的假象，卻在試用的時候，發生很多的摩擦，不歡而散的例子也是有的，事后追悔的也是有的。所以我覺得獵頭顧問客觀的剖析人選的優劣勢非常的必要。
獵頭面試：
獵頭基本上是通過電話面試，有些可能就是聊個5-10分鐘，發個郵件看看職位描述，就做簡歷報告推薦給HR了，但短時間的溝通是不足以準確、全方位的判斷候選人的，甚至人選有時候都記不住是推薦了怎樣的一家企業，只知道有個機會，剛好自己有換工作的想法，就看看好了，所以我認為獵頭必須要有至少40分鐘以上的溝通，可以分為幾次電話，也可以在1-2通電話中進行，因為溝通時間久了，才能更準確的判斷職業經理人的職業需求，性格特點等，有條件最好是能面談候選人，哪怕是視頻面試，我們會發現，通過聲音對人選的判斷是很局限的，并不一定是說通過視頻看長相，當然除非是有些公司的有些崗位是對形象有硬性條件要求的，但如果是中高端的職業經理人，通過外在的形象來判斷他的職業高度還有有一定的輔助性。
