獵頭工作中招聘是一部分，但絕不是全部。而獵頭和招聘也有本質上的區別。招聘是為了填補從技術崗到管理崗上的人才空缺，以確保企業的正常運營。招聘被稱為有條件搜索，即只有當招聘服務商為自己簽約的崗位聘到了合適的人才時，才能獲得相應的報酬。因此，許多職場實例表明，用人單位可能會與多個招聘服務商進行合作。石家莊獵頭公司

而獵頭一詞指的是尋找那些能夠制定政策和戰略，全面掌控企業長期發展的人才。這類人才能夠勝任企業的管理職務，比如首席執行官、“首席系列”高管、產品研發副總裁、或各業務部門負責人等。通常，獵頭工作具有保留性基礎，即無論是否能夠招聘到合適的人選，獵頭公司都能從用人單位處獲得報酬。如此，獵頭工作具有一定的排他性，一個特殊職位的獵聘工作只能由一家獵頭公司完成。

獵頭工作對于企業的影響是巨大的，因為其為企業搜尋的目標是一位特定的人才，而非一種技能集合。

人們或許會猜想，獵頭工作的動態模式與招聘管理會計師或系統管理員大相徑庭。首先，用人經理可能是首席執行官或者董事會成員，這里便存在著高政治風險。與招聘一般的部門領導者不同，其勢必需要花費更多的時間和精力。其次，獵頭工作這種保留性搜索的費用更加高昂。行業標準收費大約為聘入人才每年薪水、獎金和簽約獎金的33%（估算一下你公司首席執行官的薪酬便能清楚地知道他對于獵頭人員的價值）。而對于招聘這種偶然性搜索來說，招聘服務商的報酬通常為聘入人員第一年薪水、獎金和簽約獎金的20%至25%，當然招聘服務商報酬的實現必須以聘入人員順利就職為前提。

在大型企業，獵頭工作通常由首席人力資源官或人力資源副總裁負責，其他的人事專員則主要開展輔助性工作，推進整個工作的進程。在小型企業，人力資源總監或經理則需要加快獵頭工作的推進，即使整個人力資源部只有他們一個人。而無論是大型企業還是小型企業，獵頭專員都需要將失誤降至零點，因為領導者的聘用事關重大。

雖然人力資源管理者并不是最終的聘用決策者，但高層管理者和董事會成員的聘用決策往往建立在人力資源部或第三方獵頭公司的建議之上。獵頭專家們都同意，成功的關鍵點在于充分的準備工作、定期溝通并保證人才和用人單位之間的完全透明。

人力資源管理者時常無法意識到我們需要非常細節的信息水平，有時甚至會對此感到十分意外。客戶們往往并沒有他們自己所想的那樣做好了充分準備。他們需要詳細地描述自己尋求的解決方案和需要的人才。事實上，他們通常并沒在這些事情上深度挖掘，卻總感覺自己已經做得十分透徹了。

但是要得到一些內部細節的信息，對于獵頭公司來說十分關鍵。這很重要，因為我們不可能在真空中就能輕而易舉地吸引到所需的人才。我們必須思考事情的發展進程，如此便能做好充分準備應答所需人才提出的各種尖銳的問題。人力資源管理者應該將我們視為他們的企業品牌的延續以及真正的合伙人。工作的成功基于天衣無縫的交流。

獵頭公司需要有條理且經過整合的信息。通常情況下，他們需要追尋被動型的候選人。被動的候選人往往并不需要這份工作，但在該工作領域擁有多年豐富的工作經驗，并且還會就該工作以及整個公司的文化、健康乃至未來發展詢問許多尖銳的問題。

這意味著人力資源管理者必須統一獵聘工作的所有相關人員的步調。“相關人員是否就需求進行了統一？如果沒有，人力資源管理者就需要發揮作用統一大家的步調。大家對于一件獵聘工作的緊急程度以及優先級必須達成一個共識。哪些是獵頭對象不可置疑的必須擁有的條件？哪些最好是獵頭對象應當擁有的條件？

為了獲得潛在候選人，獵頭專員必須能夠詳細描述工作相關的所有內容：描述任職后頭六個月到十二個月的工作任務是什么，以及完成這半年到一年的工作之后工作將如何發展。眾口如一，大家都認為獵頭公司和用人單位必須清晰描述獵聘職位令人興奮的原因，并清楚地描繪該職位短期和長期的發展機會。