獵頭和HR一直是相愛相殺的關系，獵頭覺得HR事兒多，不通融，HR覺得獵頭費用太高或者是欠缺一點兒專業。但是在職場上，高端人才的流動還是在獵頭的主導下完成的，獵頭也要有客戶才能成單的，于是雙方一直在摸索中合作。石家莊獵頭公司

身為HR，我們當然要拿出甲方應該有的高要求，要求獵頭工作最到位，但我們必須要講求一些與獵頭合作的小技巧。下面這些小技巧，會對你與獵頭合作有所幫助。

1.前期協作，清晰雙方期望
前期協作期間的方針是：樹立對接流程，清晰兩邊人物。HR需要向獵頭公司清晰以下期望：將適宜的人才，在適宜的時分，以適宜的方法，發給適宜的人，并進行合適的跟進。公司應樹立對獵頭顧問的訓練機制，特別是對新簽約的獵頭公司，交流與訓練的內容包含以下方面：

①公司概略；

②開展進展；

③公司文化；

④用人規范；

⑤對獵頭的期望以及對接流程等；

⑥這部分也是獵頭需要向HR主動尋求了解的部分。

HR可以幫助獵頭顧問爭取更多了解公司內部文化的機會，讓獵頭顧問接觸到公司更高級別的管理層，便于其更準確地掌握公司人才配比需求；同時也要求HR能夠提供統一的人才反饋模版給獵頭顧問，以提高其調查候選人的針對性與效率性。

2.招聘阻滯，讓獵頭顧問協同找到方向
招聘阻滯這種狀況發作的情景往往是獵頭尋訪遇到瓶頸，或是公司的人才需求發生調整和改動。這一期間HR的工作方針是：讓獵頭顧問清晰方向，并得到相應的支持。HR要鼓舞獵頭把遇到的疑問與困惑說出來，只有交流才能找到發生阻滯的癥結并加以解決。因此，HR要深入了解顧問尋訪的思路，與其一同剖析該思路是否穩當，以便于精確定位，提高人才尋訪的準確性。

同時，HR還應該讓獵頭顧問曉得，公司對他的工作期望是：能自動與HR交流人才尋訪的思路以及觸摸人選的狀況，并咨詢尋訪過程中碰到的要害和疑問。

實踐工作中，有四個疑問是需要獵頭顧問經常向HR提出的：

①按這個方向找人對不對；

②之前引薦的提名人沒通過選拔主要是哪些方面的緣由；

③你們公司對人才有沒有共性的需求；

④公司各級領導對人才有沒有特殊需求。

另外，公司內部的人才需求是動態的，由于事務改動，今日招聘的職位明日能夠中止或推延招聘，或者由于組織架構的變動，該職位的定位、責任與任職條件都發生了變化，所以HR需要及時把需求改動的信息告訴獵頭顧問，同時也需要獵頭顧問主動問詢公司招聘的最新需求。

3.工作磨擦，敞開心扉，深化交流
在HR與獵頭顧問協作的過程中，總會存在一些磨合不順暢的地方，并對互相的工作發生不滿，這時的HR不該訴苦，而是要把其作為增進彼此了解的過程。

首先，雙方都需要了解產生不滿的要害點，并坦白說出來，商議改善對策。如果是由于HR對人才引薦質量不滿意，就需要獵頭顧問對人選嚴格把關后再引薦，或者從本身拿手的崗位進行突破；

如果由于HR對人才引薦的頻率不滿意，顧問需要加強引薦的速度與頻率，并及時跟進與反饋。交流合作是雙向的，如果是因HR反映的信息不及時不詳細，獵頭顧問可以提示HR盡量傳遞精確詳細的信息。

其次，兩邊可在工作之外的場合進行非正式交流，比方喝咖啡，或彼此參與對方公司內部的訓練等活動。同時，雙方可根據交流內容恰當的采納多元化的聯系方法，比方電話、郵件、短信、微信、QQ等，不一樣的方法會起到不一樣的作用。

HR與獵頭顧問不只能夠討論工作，還能夠交流其他有價值的信息，比方行業動態、外部人力資源沙龍或研討會、有利的戶外活動信息等等，這些都是推進兩邊交流的潤滑劑。

4.薪酬商洽，默契合作，統一思想
在招聘過程中，薪酬商洽期間往往是關乎公司利益的要害時段，雙方需合作互助以達到共贏，踢好“臨門一腳”。

有時HR不太方便與候選人直接交流薪酬事項，需由獵頭公司作為第三方進行傳遞。HR需要讓獵頭顧問從協助公司降低成本的角度去推進商洽，并真實反應候選人的原薪酬狀況；獵頭顧問需發掘公司的中心優勢并與候選人剖析該工作時機，自動去影響候選人；當公司能提供的與候選人的需求不相符時，獵頭顧問應戰略性地與兩邊交流，做好圓場人的角色。

這個期間往往是兩邊拉鋸戰的環節，會消耗很多時間，也許會暫時停滯，因而需要懂得“成功的一半是耐性”。

5.保證期內，與獵頭顧問一起深入了解候選人
候選人入職后，通常有3-6個月不等的保證期。這個期間是候選人能否融入公司環境、進入工作狀態的重要時段，也是公司對候選人了解與認可的要害時段，HR與獵頭公司需要合作推進候選人與公司的融合，保證其順暢渡過試用期。

HR可依靠獵頭顧問了解候選人的工作狀況與心理狀況，讓獵頭提出怎么協助候選人融入環境的主張；當出現突發狀況時，獵頭顧問應當盡最大努力處理流言，和諧相處。需要注重的是，這個期間反映的信息都比較敏感，兩邊都要注重溝通的藝術性。貴陽獵頭公司