缺少職業(yè)連貫性不利職場(chǎng)發(fā)展工作職場(chǎng)

　　跳槽是個(gè)非常有爭(zhēng)議的話(huà)題。贊同者認(rèn)為，有能力的人每隔一兩年就應(yīng)該尋找更好的發(fā)展機(jī)會(huì)；反對(duì)者則認(rèn)為，跳槽的結(jié)果是使職業(yè)缺少連貫性，對(duì)個(gè)人長(zhǎng)期的職業(yè)追求不利。

　　那么，職業(yè)連貫性對(duì)個(gè)人職業(yè)發(fā)展有影響嗎？職場(chǎng)人除了跳槽，想求得更好的職業(yè)發(fā)展，有什么更好的選擇呢？個(gè)人應(yīng)該如何選擇一家能提供長(zhǎng)期發(fā)展的公司？Juniper網(wǎng)絡(luò)公司亞太地區(qū)人力資源總監(jiān)高威提出"學(xué)習(xí)曲線"理論，與職場(chǎng)人分享他關(guān)于跳槽問(wèn)題的見(jiàn)解。

　　"學(xué)習(xí)曲線" 與職業(yè)成長(zhǎng)

　　高威把新人從進(jìn)入公司到成長(zhǎng)、成熟并產(chǎn)生價(jià)值的過(guò)程用"學(xué)習(xí)曲線"來(lái)表示。所謂"學(xué)習(xí)曲線"，就是根據(jù)個(gè)人不同工作時(shí)間所產(chǎn)生的價(jià)值而連成的曲線圖。

　　"學(xué)習(xí)曲線"的前端是從"蜜月期"開(kāi)始的。在這個(gè)時(shí)期，學(xué)習(xí)曲線處于相對(duì)低位，因?yàn)楣蛦T此時(shí)主要是了解自己的新工作，了解自己怎樣在新的組織中完成工作。在這個(gè)階段，雇員對(duì)公司和工作的感覺(jué)都非常棒；經(jīng)過(guò)一定時(shí)間的積累和適應(yīng)，雇員開(kāi)始取得點(diǎn)滴成果，此時(shí)的學(xué)習(xí)曲線出現(xiàn)微抬；隨著時(shí)間的推移，學(xué)習(xí)曲線直線上升，說(shuō)明此階段員工開(kāi)始成熟，并產(chǎn)生明顯效益；學(xué)習(xí)曲線的最終階段，是個(gè)人技能的擴(kuò)展，此時(shí)是個(gè)人奠定事業(yè)基礎(chǔ)并快速產(chǎn)生結(jié)果的階段。

　　根據(jù)高威的經(jīng)驗(yàn)，不同行業(yè)的新雇員，"蜜月期"一般是3－6個(gè)月不等。對(duì)于沒(méi)有任何工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)屆畢業(yè)生來(lái)說(shuō)，"蜜月期"更長(zhǎng)。他們可能需要整整1年的時(shí)間才能真正開(kāi)始產(chǎn)生收益。在很多企業(yè)，剛畢業(yè)的大學(xué)生在真正融入到工作中并產(chǎn)生收益之前，還需要參加一個(gè)6－18個(gè)月的培訓(xùn)項(xiàng)目。

　　遺憾的是，很多人在"蜜月期"結(jié)束后就選擇離開(kāi)了。因?yàn)檫@個(gè)時(shí)候新鮮感過(guò)去了，剩下的似乎只是每天重復(fù)著"低效率"的工作。于是，有些人以為自己并不適合這份工作，因?yàn)?看不到成績(jī)，也就看不到職業(yè)發(fā)展的臺(tái)階".其實(shí)這樣的想法是不正確的。從"學(xué)習(xí)曲線"的階段性看，任何人做任何工作都會(huì)遇到這樣的時(shí)期，它是個(gè)人職業(yè)發(fā)展所必須經(jīng)歷的。

　　"蜜月期"后不宜跳槽

　　"蜜月期"后選擇跳槽對(duì)個(gè)人的職業(yè)發(fā)展有利嗎？

　　任何一家公司都認(rèn)同這樣的觀點(diǎn)：如果一名雇員每18－24個(gè)月就換一次工作，那么就相當(dāng)于給公司一個(gè)警示，即他們可能永遠(yuǎn)都無(wú)法從這名員工那里得到較大的收益。因此，如果雇員在參加了12－18個(gè)月的輪流培訓(xùn)項(xiàng)目以后就選擇離開(kāi)公司，職業(yè)發(fā)展會(huì)遭受?chē)?yán)重影響。大多數(shù)雇主都希望自己的雇員能夠?yàn)楣痉?wù)至少3－5年，因此不會(huì)去選擇那些缺少職業(yè)連貫性的人來(lái)為公司服務(wù)。

　　再?gòu)穆殬I(yè)人自身情況看，經(jīng)常跳槽的員工往往整體經(jīng)驗(yàn)不足，且不能與先進(jìn)技術(shù)和商業(yè)節(jié)奏保持同步。比如，員工A有10年的工作經(jīng)驗(yàn)，期間他每?jī)赡険Q一家公司，在每一家公司，他都需要花1年左右的時(shí)間熟悉工作。對(duì)此人而言，他的職業(yè)連貫性極差，實(shí)際上只有5年的工作實(shí)踐，另外5年總是處于學(xué)習(xí)和接受培訓(xùn)的狀態(tài)之中。另外，經(jīng)常跳槽的雇員不在一個(gè)公司長(zhǎng)期工作，就無(wú)法充分了解到公司需要的特定技術(shù)，這些人最終往往只對(duì)一個(gè)領(lǐng)域有泛泛的知曉，卻無(wú)法學(xué)到核心和真諦。

　　在跳槽時(shí)，前任雇主的"推薦信"經(jīng)常是必須的。如果一個(gè)雇員希望從只服務(wù)了18個(gè)月的前任雇主那里獲得一封好的推薦信，那幾乎是種奢望。對(duì)這種員工，前任雇主的反饋極有可能是該員工工作效率低，甚至?xí)苯诱f(shuō)表現(xiàn)不佳。這對(duì)急于想獲得"新東家"信任的雇員來(lái)說(shuō)，無(wú)疑是當(dāng)頭一棒。

　　那么，如何選擇一家適合職業(yè)發(fā)展的公司，以避免頻繁跳槽呢？

　　跳槽之前要"三探"

　　要避免頻繁跳槽，就應(yīng)該在決定一份工作前，打探好以下三點(diǎn)：

　　一探公司業(yè)績(jī)。若公司希望雇員做出長(zhǎng)期服務(wù)的承諾，那么雇員也應(yīng)該尋找值得做出長(zhǎng)期承諾的公司。也就是說(shuō)，如果公司尋找的是穩(wěn)定的員工，那么員工也應(yīng)該尋找可以使他穩(wěn)定的公司。候選人可以試著去了解應(yīng)聘公司的員工流失率是多少，如果可能的話(huà)，和該公司以前或者目前的員工聊一聊，了解公司能夠?yàn)閭€(gè)人的長(zhǎng)期發(fā)展提供什么。

　　二探員工晉升計(jì)劃。雇主在面試候選人時(shí)，最想得到的信息是應(yīng)聘者的承諾。為了了解應(yīng)聘者的職業(yè)規(guī)劃，一個(gè)典型的面試問(wèn)題就是：候選人對(duì)自己今后5到10年的職業(yè)發(fā)展有什么考慮？對(duì)此，應(yīng)聘者也可以詢(xún)問(wèn)公司，在5－10年內(nèi)能提供給一個(gè)新人怎樣的職位晉升和發(fā)展計(jì)劃？如果公司有詳細(xì)的新人培養(yǎng)計(jì)劃和職業(yè)經(jīng)理人晉升計(jì)劃，那么這樣的公司是值得許諾的。

　　三探企業(yè)文化。這條適合于有多年工作經(jīng)驗(yàn)的跳槽者。公司的企業(yè)文化是多樣性的，有些是自上而下、獨(dú)裁式的文化；有些是平行的、以團(tuán)隊(duì)為導(dǎo)向的文化；也有一些公司倡導(dǎo)以結(jié)果為導(dǎo)向的商業(yè)環(huán)境和快速發(fā)展的企業(yè)文化；另一些公司則非常鼓勵(lì)家庭式的工作環(huán)境。

　　每家公司的企業(yè)文化都是歷經(jīng)多年探索而形成的，因此新進(jìn)員工與公司的文化融合非常關(guān)鍵。如果一個(gè)根植于家庭式工作環(huán)境的員工，來(lái)到一個(gè)以績(jī)效為導(dǎo)向、快速發(fā)展的企業(yè)文化當(dāng)中，其結(jié)果將是致命的。在面試的時(shí)候最好能通過(guò)觀察、詢(xún)問(wèn)、感受來(lái)評(píng)判企業(yè)文化與自身的契合度。