一、學歷情結

很多HR在審候選人簡歷時，會對第一學歷提出要求，“正規全日制本科、名校”等，對第一學歷是大專，后來讀研、MBA，都提出簡歷不符合要求，這是比較典型“學歷情結”。認為優秀的人都應該從正規大學(一本)畢業，再讀研、MBA，那些不是從這條路走來的，潛意識認為不是優秀人才。

職場不問英雄出處，名校、海歸不代表能力。從第一學歷是大專到升本到讀研，這是一條非常坎坷的路，一路付出要比別人更多的心血，這樣的人往往更具有積極要求上進的心態，奮斗的精神，堅強的毅力。

HR應該更看重候選人不斷努力學習的上進心和積極的學習態度。學習是一種持續的狀態，很多正規大學(一本)畢業后10年內沒有再學習也沒接受培訓，說明這些人已開始落伍了，還能適應企業的需要嗎？

二、穩定情結

1年二次跳槽，2年三次跳槽的人，確實是跳槽多了。如果是畢業5年內的人，還可以理解，是因為職業生涯不穩定，還不清楚自己想要什么？做什么？如何做？如果是工作近10年了，還是如此，那么此人確實是比較糊涂。

一個理工科畢業生，剛開始做技術，后來做銷售，又去做客服，一晃畢業5年還沒有明確定位，隨后自己發現喜歡與人溝通交流，又有技術基礎，于是認準做售前技術支持，并3年內做到經理級，隨后跳槽到了一家在行業內排名前三的企業。此時他的簡歷就很清晰的展現了個人的職業生涯發展軌跡。

大多數招聘經理在看這樣份簡歷時，會因為他前5年的跳槽頻繁而拒了，這就是另外一種“穩定情結”。新人進來不到1年就離職，對企業是一種資源浪費，對招聘經理就是一種風險，因此為了規避風險，他們就變得非常謹慎。

閱人更主要是閱出候選人潛在的價值，候選人跳槽的公司是不是規模越來越大？職位是不是越來越高？收入是不是越來越多？是主動還是被獵？如果是一路向上，那說明候選人能力和價值是成正比，成長性很好。如果不是，則拒了。

另外頻繁也需要定義，1年一次或2年一次，應該還算正常，具體還要看行業，有些行業比如：游戲、互聯網，本身就是新興產業，歷史就短，再讓人家做三年不現實，一定會被同行挖走的。

傳統行業，如制造業應該相對做長些，因為這些行業積累較多，但一些熱門行業如金融、房地產，稍微有點資歷的人，想做長也不行，也會被獵頭挖走的。

三、技術情結

很多HR在面試候選人時，會迷戀運用各種技術，要么是各種心理測評技術，如：MBTI、性格類型、九型人格、星座等，希望通過這些測評，能夠更加深入的了解候選人性格。要么是專業技術，HR直接問候選人有關的技術方面的專業問題，以期得出候選人的技術是否能夠勝任。

心理測評，可以幫助HR區分不同類型的人，但人的本身并沒有好壞之分，只有是否適合企業的需求，更確切的應該是否符合職位的要求來衡量候選人的能力。

就像做銷售的，不一定外向型就適合，內向型就不適合，更多是要了解候選人是如何開拓客戶的能力，外向和內向型銷售人員，都有各自開拓客戶的能力。HR在面試時，直接向候選人問專業技術方面的問題，固然可以有效把握候選人的專業技術背景，但與用人部門相比，還是相對非常淺的。

HR花大量時間，去學習公司所需要的專業技術知識，固然精神可嘉，但公司各部門都有自己的專業技術，如何可能全部學習，又只是蜻蜒點水式的學些專業術語和名詞，不僅不能提升HR的短板，反而將HR的長處也沒發揮出來，專業的問題應該由專業人士做。

四、理想化情結

每家公司設定的職位，都有其行業特點和本公司的業務所決定的，即便是市場上比較通用的職位，每個公司也都些不同的定位和要求。而在招聘時，無論是對JD的描述，還是對候選人的要求上，卻都是以本公司的要求為準，忽略了職位的市場通用性。

如某互聯網公司招聘技術總監，要求候選人精通：SearchDBA QA PHP JAVA C SEM等，因為從公司考慮，這個總監需要管理這些不同的部門，不懂這些技術自然就無法領導了，但市場上這些技術都精通的人才幾乎是空白，這主要是業務模式的不同所造成的人才結構。

能夠完全符合企業需求的人才是可遇不可求的，即便硬性指標都符合，還有軟性的文化認同要素，是否符合的問題。所以理想化的人才是不現實的，HR要抓住核心的要素，同時還要充分了解市場上同類型人才基本通用的技能標準，這樣才不會使招聘陷入死胡同中，無法自拔。