眾所周知，以人為本，人才作為企業的主體，是企業生存與發展的原動力。那么，作為企業的領導者，能否正確的使用中高端人才，不僅是衡量領導者水平高低的重要標志，同時也會關系到事業成敗的關鍵。但當下很多企業的領導者由于在識別人才上本身缺乏系統深入的分析，導致在使用人才方面存在很大的誤區，這些企業用人誤區表現如以下方面：
第一、企業很多領導者對招聘到的中高端人才存在過高的期望。甚至希望招聘到的人才是個全才，很難忍受中高端人才在知識技能或是為人處世方面存在缺陷。以至于很多領導者，還未真正了解人才的優缺點，就對其作出了否定。推薦閱讀：企業招聘衡量人才的標準是什么

第二、不能做到根據人才的職業能力準確的匹配人才的所處崗位。每個中高端人才都有比較適合自己職業發展的特定的區域，比如，有些人才擅長于管理方面，有些人才擅長于技術方面，對不同方面的職業機關能力安排的職位應是不同的。好的東西要放對位置才會發揮作用，如果因為一個銷售業績增長最快而就升任其為經理未必是最正確的安排。

第三，組織管理不到位。很多企業的領導者沒有明確的戰略方向以及戰略組織設計，想到哪里做到哪里，導致很多人才對領導者的想法無法實現或是人才的才能得不到展現。以至于蛻變成一個辦事員，可當結果上出現問題時卻要共同承擔這個責任。而忘記這個結構的問題。在這樣一個結構中，再能干的中高端人才也發揮不了作用。或者正好走了另一個極端，過于信任，完全放權。這樣如果公司戰略不明，職業經理勢必選擇對自己利益最有利的方向行動，并追求近期回報。可能老板們從眼前看，業績很不錯，但幾年后回頭一看，才知道方向走偏了，而這時這位人才已經離開。推薦閱讀：獵頭公司解析中高端人才招聘方式