獵頭公司“試用”評價

聘請勝利與失敗的原因究竟是什么？我們考慮得越多，就更加認識到除了和求職者一同任務以外，別無他途。所以，我們逐步改變了辦法。獵頭公司顧問依然會親身查閱收到的大局部簡歷，把沒有相干經歷，沒有技巧才能或許求職請求上有毛病的人直接刪除，這個淘汰率大約為85%。6個問題獵頭公司提醒要跳槽的朋友

我們最主要的改變是請求每位試用候選人以合約的方法和我們一同任務3到8周。候選人與將來能夠共事的同事并肩作戰，完成真實的任務。他們不必立馬辭去現有的任務，可以早晨或許周末來做任務。但大多有些人每周仍然需求花10到20小時做任務。試用的目的并非讓他們完成某個產物或許定量的任務，而是讓我們能疾速無效地評價，試用者和公司之間能否互相適合。我們評價他們的時候，他們也可以給公司打分。
 
假如你請求客服職位，就會直接與客戶接觸；假如你是工程師，就會去寫真正的代碼；假如你是設計師，就會做設計任務。有時分，出于某種任務性質的原因，需要我們靈敏處理：比方候選人請求的是商務拓展任務，我們可以把他派去和潛在的協作同伴會談，因而我們會預備與真實任務盡量接近的義務，他會被請求預備演示文稿，剖析貿易成績，或許評價潛在項目標財政報答。
 
獵頭公司的“文字”面試
 
只要極少數人會支持試用他們。試用聽起來像是額定的任務，然而這點正好起到過濾的感化，留下了我們想要的人。他們情愿為勝利支付、對公司充溢熱忱，因此會把試用作為優先選擇。試用制不是淘汰賽，假如試用的10個候選人都很有才能，我們或許會聘請一切人。求職者是在與我們的質量規范系統競爭，而不是在互相競爭。
 
我們會在試用進程中供給許多反應。假如認定某個候選人不可，出于對彼此的尊敬，我們會盡快完畢試用進程，有時分應聘者也會提早終止試用。
 
同時，我們會把試用的調和列為更為優先的任務。試用制需求投入少量的工夫。我們發現，每一個員工最多只能督導2~3個試用員工。我們有4個工程師在各自部分擔任督導義務。在我們的公司文明中，督導試用義務優先于日常任務。如果有人由于督導義務，需求未來放下手頭的任務，對這點我們完整承受。
 
試用期完畢后，一切介入員工關于能否情愿與候選人同事都有了明晰的判別，最初一步則是由我來面試。即使如今公司曾經開展成熟，我照樣會花至多三分之一的工夫親身雇用。為了與我們的試用制分歧，這幾年我對本人的面試方法做出了很大調劑。我的面試只會經過文字信息的Skype聊天或許即時通訊停止，我并不曉得面試者的性別或種族，只能看到屏幕上的文字。這個進程相似雙盲檢驗，能讓我集中存眷面試者的任務熱忱和文明順應性。95%參與最終面試的人都失掉了任務時機，這也證實我們的辦法無效。
 
即便最終沒有被聘請的那些人，他們也能從我們供給的優缺陷反應中取得價值。假如我們看到他們身上的潛力，會鼓舞他們持續晉升技藝，然后再來應聘。再次來應聘的人平日都很有競爭力，由于他們仔細傾聽了我們的反應并盡力改良。
 
獵頭公司著眼未來
 
“試用”不只能幫我們選出能在任務中勝利的人，還能協助有潛力的員工防止將來職業生活中能夠呈現的大成績。如果任務幾個月之后單方發現彼此不適宜，公司完整可以讓這團體一走了事。然則，這對單方來說都不是最好的終局，我們需求處置活動本錢，對員工而言更是蹩腳。他們能夠曾經辭失落了之前的任務；能夠從美國東岸搬到了西岸。他們的簡歷上還會留下一個長久的任務記載，這對將來找任務并晦氣。對國內獵頭公司的認識存在的誤區有哪些
 
我們愿望獵頭公司的招聘關系可以延續數十年。但是，大多半硅谷公司不如許運作。我們果斷以為，構成最具消費力的關系需求經由數年，而不是幾個月。假如你在拍片子，拍的時分把演員聚集起來，拍完后便各自分開，這能行得通。然則，假如你想打造可以改動世界的產物，花的工夫則要長得多。讓員工的職業生活中有很長的一段工夫都留在我們公司，如許可以發明極大的價值。
 
試用制或許不合適你的公司，但你可以用它對傳統的面試程序停止彌補，透過景象發現真正的潛力股員工。準確評價求職者的實踐任務才能，才干取得最好的雇用報答率。評價的方法有許多種，或許是試用，或許是申報陳說，或許是一個下晝完成的短期義務等等。
 
把員工放到最適宜的崗亭，對公司發生的影響勝過一切。老話說得好：“壞團隊不會有好治理”。真正好的雇用，可以找到公司需求的技能以及與之適合的員工，這樣才能建立一個好的團隊。