裁員有更友善的方式 可我們為什么不用呢？
添加時間：2017-11-26 23:59:50
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對某些人來說，“板斧”是以去某個會議室的“傳票”的形式到來的，人力資源部的一位主管和職員正在那間會議室坐等他們的到來。對有些人來說，打擊就 是他們電子郵件收件箱中令人心驚膽戰的消息。還有人以小組為單位被告知星期一呆在家里，并讓他們打電話了解自己是否還保有工作。
裁員和解雇從來都很難達致目標，但在這樣一個雇主試圖平衡諸多相互矛盾的議題的時代，“板斧”的揮動方式則變得更加殘酷，也更加混亂了。被解雇的員工會在出門的時候順手牽羊偷竊專有資料嗎？解雇會有法律風險，甚至會引發人身危險嗎？“更友善”的方式對企業的效益有多大的影響呢？
不過人們往往問得不夠的問題是：有沒有一種解雇方式，可讓離開的人保全尊嚴，同時減少對留下的人帶來的附帶損害呢？很多管理專家認為有，他們認為，確實有更人性化的解聘方法，但人們往往不怎么采用。
“這個問題就像管理中的大部分問題一樣?！蔽诸D商學院管理學教授、沃頓商學院人力資源中心（Center for Human Resources）主任彼得·卡普利（Peter Cappelli） 談到?！俺杀竞苋菀诇y算，但采用人性化的方式解聘的收益卻很難評估。”他談到?！八?，如果你是公司的財務總監——通常也是發號施令的人——你可能根本就 不會那么做。告訴他們‘這是正確的事情’并不能讓他們改弦更張。所以，一家公司在通過評估效益說服心存疑慮的財務總監方面必須相當老到，對通常對管理知之 甚少甚至一無所知的財務總監而言，采用這種說服方法不失為一個好主意。”
沃頓商學院法律研究和商業道德教授詹尼斯·R.貝爾雷斯（Janice R. Bellace）談到，金錢是一個因素，但有時候，雇主只是想盡快擺脫痛苦?！熬拖褚黄鹗鹿室粯印愀獾氖虑橐呀洶l生了，我們只想盡快關門走人。但我認 為，你不能那么做。每個人都知道這件事，而且他們會念念不忘。員工的感受很糟糕，這件事會讓他們對公司產生‘卸磨殺驢’的感覺。有人在這里已經工作了10 年，可你卻像對待罪犯那么對待他們？其他員工會想到，‘這種事也會發生在我身上。’所以，他們對公司會形成不同以往的判斷?！?/div>
這也是芝加哥福特汽車公司（Ford）一間工廠發生的情形，最近，這間工廠的管理層用自動語言電話裁掉了近100名員工。有人覺得這樣的電話只是個萬圣節惡作劇，所以，他們照常去裝配廠上班，可到了那里才發現，自己的工卡已經不能用了。
敏感和自主權
最近的經濟衰退確實給雇主思考如何處理裁員問題提供了大量的機會，或許，他們可以在這一方面有所改善。然而，在勞動力市場終于顯示出不斷走強跡象的 時候，緊隨微軟公司（Microsoft）決定削減18,000位員工、惠普公司（Hewlett-Packard）10月宣布不久將削減55,000個 工作崗位之后，葛蘭素史克公司（GlaxoSmithKline）本月也宣布將解雇數百位員工。
頂級高管的解雇費有多少？以下是員工非自愿離職時每一年工作時間對應的獲得解雇費周數：
全球平均 3.48
中國 4.24
日本 4.05
荷蘭 4.02
新加坡 3.95
法國 3.90
瑞典 3.73
西班牙 3.64
德國 3.52
英國 3.51
比利時 3.50
加拿大 3.46
印度 3.38
意大利 3.36
墨西哥 3.27
巴西 3.23
美國 3.16
香港 3.10
瑞士 2.75
澳大利亞 2.69
全球的解雇政策，資料來源：睿仕管理（Right Management），2014
美國、瑞士、澳大利亞和香港的頂級高管解雇費墊底。
設在佛羅里達州科勒爾蓋布爾斯（Coral Gables）的人才管理和組織發展咨詢機構Inventive Talent Consulting的董事長金姆·E.魯伊爾（Kim E. Ruyle）談到，有關解雇的實踐在最近幾年里只發生了很少的變化，其中既有企業更敏感的例證，也有更殘酷的例證。
“看起來好像變得更極端了，而且是在向好壞兩個極端發展?！彼劦?。“我想說的是，當你解聘員工的時候不必走得那么遠，不必用人們以前幾乎沒聽說過的電子郵件方式，可現在，你經常能聽人們說到這種方式了。另一方面，人力資源管理領域已經形成了一種共識，那就是：緩解這個問題的途徑是增加透明度，并盡可能提供自主權。”
魯伊爾補充談到，如果員工知道裁員即將到來，那么，公司可以就為什么要裁員進行解釋?！霸谀承┣闆r下，組織為團隊賦能不只是讓他們做出聘用決策，而且要更進一步，如果你必須縮減員工數量，可以讓團隊集體決定他們是否會轉而采用每人工作時間更短的方式?！彼劦健?/div>
魯伊爾談到，被解聘的員工會感到很無助，而在他們即將離去的時候給他們提供某些選擇，則是一條讓他們恢復自我控制力并減輕壓力的途徑。“即便他們得到了公司將在未來90天內裁員10%的信息，你也可以為他們提供被裁員后的三種選擇，只是給人們某些選擇，就能大大減輕他們的壓力?！濒斠翣栄a充談到，可以為員工提供如何接收解雇費和福利的選擇，離職時間的選擇，以及轉職就業服務的選擇?！敖M織為人們提供的任何選擇，都要讓人們更容易接受?！?/div>
尋找工會標簽
多年前，很多雇主經常采用更富人性化的方式解聘員工，但那些實踐往往是由工會合同規定的，但工會已日漸式微。舉例來說，“買斷”（buyouts）常?？梢跃徑鉀_擊，這種方式在有些行業依然在使用。員工通?？梢垣@得幾個月的薪酬外加福利，薪酬及福利的水平基于他們的供職年限確定。而在某些情況下，雇主則有權拒絕員工的“買斷”申請，公司擁有想讓誰留下、想讓誰離職的權利。
奧巴馬總統依然在說服國會通過《雇員自由選擇法案》（Employee Free Choice Act），這個法案也被稱為“Card-Check”法案，該法案可讓工會更容易組織起來，但是，這項法案反復受到共和黨立法委員的阻撓，看起來不太可能 很快成為正式法律。與此同時，工會的成長前景同樣堪憂，這就意味著即使不是遙遙無期，但在相當一段時間之內，包括阻止解雇條款的集體勞資合同都不太可能在美國再次普及開來。
要想看到更友善的裁員實踐，去海外吧
在各種法規對雇主如何裁員和解聘有強制性規定的國家，員工往往更占上風。在日本和法國，公司必須遭受幾個季度的經濟損失之后，才能獲準訴諸裁員手段。在荷蘭、哥倫比亞和中國，企業大幅裁員之前必須獲得政府的核準。
自二戰以后，就解雇程序如何運作的規定，德國擁有一套嚴格的法規體系和判例法。這個國家的法規與美國最普遍的情況形成了鮮明的對比：（美國采用的是）“自由雇用”（at-will employment）原則——這個典型的“奧威爾式”（Orwellian）短語中的“自由”只是雇主的自由，他們根本無需什么充分的理由就可以解雇任何人。與之相反的是，德國的工人簽訂的合同清楚說明了在什么情況下可以解雇他們。解雇費延續的時間從四周到七個月不等，其長短取決于員工在公司供職的時間，此外，員工被解雇之前，公司必須證實他們有嚴重不良行為。
當公司停業時，裁員是不言自明的，“但對決定裁減員工的雇主來說，這個過程要復雜得多，而且也更具風險?！痹诜ㄌm克福執業的律師霍爾格·托馬斯 （Holger Thomas）談到，他是WilmerHale律師事務所德國分支機構就業和勞動力部門的負責人。公司不能自由選擇解雇誰，他們的決定必須以員工供職時間的長短、年齡、員工是否供養孩子以及員工是否有嚴重傷殘等條件確定。
“績效標準并不在這個選擇過程之中?！蓖旭R斯談到。解雇決定必須獲得一個名為“勞資協議會”（works council）的內部勞動管理委員會的核準?！叭绻瘑T會不同意解雇決定，雇主就不能發出解雇通知?！?/div>
不同意解雇決定的員工可以向法庭申訴，要求推翻這一決定。托馬斯談到：“如果雇主決定解雇員工，他就必須有充分的理由，而且必須考慮到自己的理由何在，因為他必須面對在勞動法庭上輸了官司后的高風險，如果他輸了官司，他就必須讓員工恢復原職，其代價往往是高昂的。我們在這里確實沒看到過多少雇主沒有任何理由就解雇員工的例子?！?/div>
